DOTATION

Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP)

La Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) est la loi qui regroupe les principes et les conditions qui gouvernent le recrutement et la nomination du personnel du service de la fonction publique fédérale.

Elle traite aussi d'autres questions portant sur la dotation dans la fonction publique telles que les recours, la mise en disponibilité, les priorités de mutation et l'activité politique. La Loi renforce les valeurs et les principes inhérents au processus de dotation et qui ont pour but de :

    • protéger, et valoriser l'intégrité de la Fonction publique;
    • maintenir et préserver une Fonction publique hautement qualifiée et compétente; et
    • assurer que la Fonction publique est apolitique, sans discrimination et que ses membres représentent la société canadienne.

La LEFP est importante car elle gouverne et le processus, et le recours aux nominations et aux mutations. Ces deux sujets — la mutation et la nomination — sont abordés dans d'autres sections de ce Coffre.


Nominations en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

En vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Commission de la fonction publique (CFP) peut autoriser l’administrateur général à faire des nominations.

Les nominations sont fondées sur le mérite des candidats. Le mérite signifie que la personne nommée possède des qualifications essentielles (c.-à-d. pas toutes) pour la tâche à exécuter tel que défini par l’administrateur général. Cette définition assez vague comprend :

    • des compétences en langues officielles;
    • toutes qualifications supplémentaires que l’administrateur général pourrait considérer comme un atout pour la tâche à exécuter au moment de la nomination ou dans le futur;
    • toute exigence opérationnelle actuelle ou future de l’organisme que l’administrateur général pourrait établir;
    • tout besoin organisationnel actuel ou futur que l’administrateur général pourrait définir.

On ne considère pas comme offensant au principe de mérite s’il n’y a qu’une seule personne considérée pour la nomination.

Alors que le texte de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique investit la Commission de la fonction publique du pouvoir de nommer, la Loi présume que la CFP peut - et déléguera ce pouvoir aux administrateurs généraux. La CFP ne conserve pas la capacité de surveiller et de vérifier les activités de dotation et peut retirer le pouvoir délégué. À son tour, l’administrateur général peut déléguer ce pouvoir au plus bas possible palier de direction.

En effet, cela signifie que, contrairement au passé, les gestionnaires qui sont très loin de la première ligne pourront actuellement faire des nominations.

La Commission de la fonction publique est aussi responsable d’enquêter les processus de nominations externes aux nominations externes; aux nominations internes, lorsque les pouvoirs à cet égard n’ont pas été délégués à une organisation; aux nominations impliquant la possibilité d’influence politique; aux processus pour lesquels on soupçonne l’existence d’une fraude.


Mutations aux termes de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

La Loi sur l’emploi dans la fonction publique investit l’administrateur général du pouvoir de muter les employés à ou au sein de son organisme.

La mutation signifie le transfert d’une personne d’un poste à un autre au sein d’un groupe professionnel ou, à moins que cela soit exclu en vertu des règlements du Conseil du Trésor, entre des groupes professionnels. Une mutation n’est pas une nomination. La mutation d’une personne peut ne pas (a) constituer une promotion ou (b) changer la période d’emploi d’une personne d’une durée spécifique à une durée indéterminée.

Par conséquent, les ministères et les organismes peuvent mettre en place leurs propres politiques de mutation pour fournir des lignes directrices, en fonction des valeurs et principes de dotation, d’une planification efficace des ressources humaines et de la résolution des différends liés à la mutation par le truchement d’un processus de gestion de conflits informels, pour la cohérence de l’application.

Aucune personne ne peut être mutée sans son consentement, à moins que (a) l’entente de mutation ne soit une condition d’emploi ou (b) que l’administrateur général de l’organisme qui emploie la personne découvre, après enquête, que la personne a commis un acte de harcèlement envers une autre personne au cours de son emploi et la mutation est faite au sein du même organisme.

On ne doit pas recourir à la mutation comme mesure disciplinaire. Toutefois, dans un cas de harcèlement, la mutation peut être faite sans le consentement de l’employé, si, après enquête, l’administrateur général trouve que la personne a commis un acte de harcèlement envers une autre personne. La mutation est différente de la mesure disciplinaire en ce sens qu’elle est la conséquence d’un chef de jugement d’acte de harcèlement.

On peut présenter un grief au sujet d’une mutation au palier final de la procédure de règlement des griefs. Toutefois, la seule question qui peut mener à une décision arbitrale est si la mutation a été faite sans le consentement de l’employé.


Exclusions des postes de direction ou de confiance

En vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), l'exclusion d'un poste de direction ou de confiance concerne un poste, et non un employé, qui est exclu de l'unité de négociation.

Un poste est exclu lorsque la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) juge que les fonctions et les responsabilités du poste en justifient l'exclusion.

Le processus commence lorsque le ministère ou l'agence présente au Conseil du Trésor et au SESJ, les postes qui selon eux devraient être exclus. Une consultation s'effectue entre le ministère ou l'agence et le SESJ afin de déterminer s'il y a un accord sur les exclusions proposées. Le SESJ envoie le(s) exclusion(s) proposée(s) et la documentation pertinente à la section locale et au vice-président régional affectés. Le SESJ informe ensuite l'Alliance de la fonction publique du Canada, en sa qualité d'agente négociatrice, des postes qui sont acceptables (le cas échéant).

Si le syndicat accepte l'exclusion, la documentation est préparée et le poste est exclu de l'unité de négociation. S'il n'y a pas d'accord, les parties sont invitées à présenter leurs arguments à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral. La CRTESPF va confirmer ou révoquer l'exclusion.

Les employés occupant des postes proposés pour exclusion demeurent au sein de l'unité de négociation et sont assujettis aux conditions de la convention collective pertinente jusqu'à l'obtention d'un accord ou, si une objection est soulevée, jusqu'à ce que la CRTESPF rend sa décision à propos de l'exclusion.

Puisque le poste est maintenant identifié comme étant exclu, les employés qui occupent ce poste par intérim ou assument la totalité ou l’essentiel des attributions du poste pendant plus d'un mois sont considérés comme exclus durant cette période. Les cotisations syndicales cessent le premier jour du mois suivant la date d'entrée en vigueur de la nomination intérimaire.

Si les fonctions et les responsabilités d'un poste ont changé ou ne justifient plus l'exclusion, la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique permet à l'agent négociateur de s'opposer à ce que le poste soit défini comme exclu. Il est important que les sections locales gardent cela à l'esprit et qu'elles avisent le bureau national du SESJ si elles prennent connaissance d'un poste où les fonctions et les responsabilités ne justifient plus son exclusion, ou lorsqu'un employé n'occupe plus un poste exclu.


Plaintes dont peut être portées au CRTESPF en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

La Loi sur l’emploi dans la fonction publique (la LEFP) habilite le Tribunal à instruire les plaintes visant les points suivants :

  1. La décision de l’intimé de mettre en disponibilité un fonctionnaire. Le motif de plainte est que le gestionnaire a abusé de son pouvoir en décidant que le plaignant serait mis en disponibilité [para. 65(1) de la LEFP];
  2. La décision d’un administrateur général ou de la Commission de la fonction publique de révoquer une nomination [para. 15(3), 67(1) ou 67(2) de la LEFP. Le motif de la plainte est que la révocation n’était pas raisonnable (art. 74 de la LEFP);
  3. Les nominations internes. Les motifs de plainte sont l’abus de pouvoir et le déni du droit de la personne d’être évaluée dans la langue officielle de son choix [para. 77(1) de la LEFP];
  4. Les mesures correctives à la suite d’une plainte justifiée contre une nomination interne (art. 83 de la LEFP). Le motif de plainte est que la personne n’a pas été nommée ou proposée pour une nomination à la suite d’un abus de pouvoir dans l’application des mesures correctives.

Le CRTESPF peut également interpréter et appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne lorsqu’il statue sur des plaintes interjetées à l’encontre de nominations internes et de mises en disponibilité [para. 65(7) et art. 80 de la LEFP]. Un plaignant peut ainsi formuler une allégation d’abus de pouvoir en se fondant sur un les motifs de distinction illicite énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne. Ces motifs sont la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience physique ou mentale et l’état de personne graciée.


Qui peut présenter une plainte auprès du CRTESPF?

La LEFP établit quatre types de plaintes qui peuvent être déposées auprès du Tribunal et indique qui peut porter plainte par rapport à chaque type.

1. En ce qui a trait à un processus de nomination interne:

les parties suivantes ont le droit de porter plainte pour abus de pouvoir dans l’application du principe du mérite, pour abus de pouvoir dans le fait de choisir entre un processus de nomination annoncé et un processus de nomination non annoncé, ou pour déni du droit de la personne d’être évaluée dans la langue officielle de son choix:

a) tout candidat non reçu faisant partie de la zone de sélection d’un processus annoncé;

b) toute personne faisant partie de la zone de sélection d’un processus non annoncé.

Une personne ne peut pas présenter une plainte au nom d’une autre personne ou d’un groupe. CEPENDANT, un représentant autorisé – un représentant d’un agent négociateur, par exemple – peut présenter une plainte au nom d’un plaignant.

2. Si une nomination ou une proposition de nomination a lieu à la suite de mesures correctives prises pour répondre à une plainte fondée en vertu de l’article 77 de la LEFP,

les parties suivantes ont le droit de porter plainte pour abus de pouvoir dans l’application des mesures correctives :

a) la personne qui a présenté la plainte originale;

b) la personne qui avait d’abord été proposée en vue d’une nomination ou celle qui a été nommée;

c) toute personne directement touchée par l’application des mesures correctives.

3. Dans le cas où seulement certains des fonctionnaires d’une partie d’une organisation sont informés par l’administrateur général qu’ils seront mis en disponibilité,

chacun de ces fonctionnaires peut porter plainte au motif que la décision de l’administrateur général de le mettre en disponibilité constitue un abus de pouvoir.

4. Toute personne dont la nomination a été révoquée au cours d’un processus de nomination interne

par la Commission de la fonction publique ou par l’administrateur général a le droit de porter plainte au motif que la révocation n’était pas raisonnable.


**Pour obtenir des renseignements concernant la procédure pour déposer une plainte, veuillez consulter le Guide de procédures de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

La Commission des relations de travail et de l'emploi du secteur public fédéral a préparé une présentation concernant la Dotation – Processus et décision – Ce que vous devez savoir, disponible ici.

(novembre 2018)