DROITS DE LA PERSONNE

Loi canadienne sur les droits de la personne

L’objet de la Loi canadienne sur les droits de la personne est de veiller à l’égalité des chances et à l’absence de discrimination dans les secteurs sous réglementation fédérale. Le principe de la Loi est que nul ne doit être placé en situation désavantageuse en raison de l’âge, du sexe, de la race ou de l’un ou l’autre des onze motifs de discrimination prohibés qu’elle énonce.

Aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, le rôle de la Commission est d’examiner les allégations de discrimination contre des employeurs et des fournisseurs de services sous réglementation fédérale et d’essayer de régler les problèmes en cause. Elle a aussi pour fonction, aux termes de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, de s’assurer que les employeurs sous réglementation fédérale offrent des chances égales d’emploi aux quatre groupes désignés dans la Loi, à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles.

Si la Commission trouve qu’il y a matière à plainte, celle-ci sera envoyée au Tribunal canadien des droits de la personne, qui est une entité indépendante de la Commission. Le Tribunal organise des audiences publiques où les deux parties peuvent présenter leurs arguments et convoquer des témoins. C’est

lui qui détermine s’il y a eu discrimination en fonction d’un motif illicite, et c’est lui qui, s’il y a lieu, ordonne des mesures de réparation. 1

Les plaintes les plus fréquentes des membres du SESJ en ce qui a trait aux droits de la personne tombent dans les catégories comme l’égalité en milieu de travail, l’obligation d’adaptation, le préjudice injustifiable et les questions relatives à la santé mentale. Ces enjeux sont explicités dans les pages qui suivent.


Égalité dans les normes en milieu de travail

La décision de la Cour suprême de la CB en 1999, qu’on appelle communément l’affaire Meiorin, est particulièrement utile, pour ce qui est d’interpréter l’obligation d’adaptation. Cette affaire a donné lieu à un test visant à déterminer si la défense des exigences professionnelles justifiées (EPJ) s’applique ou non.

Le test Meiorin en 3 étapes a été établi pour déterminer l’acceptabilité d’une EPJ invoquée par un employeur comme défense contre le fait de répondre aux besoins d’un individu. Il faut répondre OUI aux questions suivantes pour que l’employeur puisse prétendre à une défense EPJ contre le refus d’accommoder:

    • Le but général de la norme est-il lié rationnellement au but de l’emploi?
    • L’employeur a-t-il établi la norme, croyant honnêtement qu’elle était nécessaire?
    • La norme est-elle raisonnablement nécessaire pour remplir son but?

Il y a d’autres considérations à examiner pour aider à répondre à la troisième question:

    • A-t-on songé à des solutions de rechange non discriminatoires?
    • Si elles étaient plausibles – et jugées plausibles, pourquoi ne les a-t-on pas imposées?
    • Les employés doivent-ils tous satisfaire à une seule norme?
    • Y a-t-il une façon moins discriminatoire de faire faire le travail?
    • La norme est-elle la moins discriminatoire possible?
    • Est-ce que toutes les personnes qui avaient un rôle à jouer pour satisfaire aux besoins d’accommodement ont fait leur part?

La décision susmentionnée de la Cour suprême a clarifié la responsabilité des employeurs et des fournisseurs de services, de voir à ce que tous les obstacles à la participation des personnes protégées en vertu de la loi sur les droits de la personne soient éliminées de leurs politiques, règles, normes, usages et services à l’étape de la conception.

Consultez le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne sous la rubrique Ressources, qui renferme des informations additionnelles sur l’élaboration de normes en milieu de travail qui reflètent tous les membres de notre société.


Obligation d’adaptation

L’égalité ne signifie pas toujours, traiter tout le monde de la même façon. De fait, le traitement identique de tous les employés peut provoquer une inégalité grave! Il se peut que des collègues de travail exigent un traitement variable afin d’obtenir l’égalité des chances.

L’égalité véritable signifie qu’il faut reconnaître et respecter les différences, et en tenir compte, pour assurer des chances à tous. Les besoins qu’il faut adapter découlent de facteurs tels un handicap, le sexe, l’âge, la situation de famille, l’origine ethnique ou nationale, les convictions religieuses, la couleur, la race, le casier judiciaire, l’orientation sexuelle, la langue, la catégorie ou les convictions politiques.

L’obligation de répondre à ces différents besoins s’appelle l’obligation d’adaptation.

Pour vous aider à comprendre l’obligation d’adaptation, veuillez consulter le guide de l’AFPC sur l’obligation d’adaptation :

http://syndicatafpc.ca/quest-ce-que-lobligation-dadaptation


Difficultés excessives

Comment mesure-t-on les dicultés excessives ?

Les cas peuvent varier, mais il faut tenir compte de trois facteurs importants pour être en mesure de déterminer les limites des difficultés: la santé, la sécurité et le coût.

La santé et la sécurité vont souvent de pair. Afin de déterminer les difficultés excessives basées sur ces deux facteurs, il faut que l’employeur garde les points suivants à l’esprit:

    • Le fait de répondre aux besoins d’un individu constitue-t-il un risque excessif pour d’autres ou pour l’individu qui demande un accommodement? (On ne s’attend pas des employeurs qu’ils compromettent la santé et la sécurité d’autres dans l’intérêt de répondre aux besoins d’un individu.)
    • L’accommodement contrevient-il aux règlements sur la santé et la sécurité? (Même si l’accommodement est en conflit avec les exigences en matière de santé et de sécurité, l’employeur est censé épuiser toutes les autres options pour répondre aux besoins de l’individu avant d’invoquer des difficultés excessives au motif de la santé et de la sécurité.

Le coût est souvent considéré une préoccupation primaire des employeurs.

    • L’accommodement mettrait-il en danger la vie de l’organisation?
    • Changerait-il de façon importante la nature de son œuvre?

On s’attend des employeurs qu’ils tiennent compte des vrais chiffres lorsqu’ils évaluent l’impact financier de l’accommodement, mais aussi de la possibilité d’amortir les coûts sur une période de temps — ce qui rend l’impact moins grave sur l’organisation, ou qu’ils songent aux avantages possibles de l’accommodement pour les autres dans l’organisation.


Plainte ou Grief?

La plupart des conventions collectives, ainsi que la Commission canadienne des droits de la personne, interdisent la discrimination, par les employeurs sous réglementation fédérale, fondée sur l’un ou l’autre de onze motifs. Les motifs interdits de discrimination sont les suivants :

    • la race;
    • la couleur;
    • l’origine nationale ou ethnique;
    • la religion;
    • l’âge;
    • le sexe (y compris la grossesse et la naissance);
    • l’orientation sexuelle;
    • l’état matrimonial;
    • la situation de famille;
    • l’incapacité (y compris les conditions mentales, l’alcoolisme et la toxicomanie); et
    • l’état de personne graciée.

Si un membre désire obtenir des mesures de réparation contre une présumée discrimination fondée sur un ou plusieurs motifs interdits, nous recommandons les démarches que voici:

  1. Conseillez à votre membre de déposer un grief contre l’employeur, alléguant infraction à l’article de la convention collective portant sur la discrimination.
  2. Le membre devrait en même temps entrer en contact avec la Commission canadienne des droits de la personne. Le contact initial peut être fait par téléphone, lettre, télécopieur, en personne, ou sur le site Web de la CCDP. Un agent d’information de liaison procédera à un examen préliminaire pour déterminer si le membre répond aux critères relatifs au dépôt d’une plainte (état du plaignant, juridiction, motif, pratique et opportunité). Si la question satisfait à ces critères, l’agent d’information de liaison informera le membre au sujet du processus de la Commission en regard du dépôt d’une plainte, et il lui acheminera une trousse. Sachez que, en vertu du nouveau processus de la CCDP concernant les plaintes, il incombe au membre de rédiger sa propre plainte. À cet égard, le personnel de la CCDP conseille aux personnes d’obtenir l’aide de leur représentant syndical ou de leur organisation, si possible. Le membre devrait donc indiquer à la Commission que son représentant syndical est une des personnes ressources. Autrement, la Commission ne fournira pas au syndicat les données de l’affaire.
  3. Après que la CCDP a reçu la plainte signée, elle avertit l’employeur qu’une plainte a été formulée contre lui. Par la même occasion, la CCDP invite les parties à songer à la médiation.
  4. À ce moment-ci, vous devriez dire à votre membre que l’employeur va probablement demander que la Commission ne prenne pas d’autres démarches au sujet de la plainte, en attendant le résultat du grief. Lorsque la CCDP reçoit cette demande,
  5. Si la Commission décide de ne pas entendre la plainte, le syndicat assurera une représentation tout au long de la procédure de règlement des griefs, jusqu’à ce que le plaignant décide que les questions non réglées vont peut-être devoir être réglées au moyen de la plainte à la CCDP.
  6. Si la procédure de règlement des griefs a réglé le problème à la satisfaction du membre, ce dernier peut demander à la Commission de retirer la plainte n’importe quand. Si le grief demeure non réglé, en tout ou en partie, le membre peut demander à la Commission de donner suite à la plainte. Il faudrait avertir le membre que cette demande doit être formulée promptement, car la Commission décidera peut-être de ne pas traiter la plainte au motif que les délais sont expirés.

La CCDP dispose de plusieurs moyens pour régler une plainte. Le site Web de la CCDP — www.chrc-ccdp.ca — donne d’autres informations sur:

    • le processuse de la plainte;
    • la résolution des plaintes;
    • autres méthodes de redressement;
    • formuler une plainte;
    • enquête;
    • conciliation et plaintes en matière des droits de la personne; et
    • médiation et plaintes en matière des droits de la personne.


Santé mentale en milieu de travail

Le milieu de travail peut contribuer positivement au bien-être mental. Toutefois, il peut parfois contribuer à la maladie mentale — soit comme source directe de stress, de dépression et d’anxiété, ou en aggravant des problèmes qui existent dans d’autres aspects de la vie d’une personne.

S’ils ne sont pas bien gérés, les problèmes de santé mentale liés au milieu de travail peuvent entraîner une augmentation des niveaux de maladie et provoquer l’absentéisme, des tensions et des conflits entre collègues et gestionnaires, détériorer le rendement des employés, nuire au moral et donner lieu à des mesures disciplinaires possibles.

Les employeurs, les employés et les représentants syndicaux devraient avoir — et présenter — une attitude positive face à la maladie mentale. Les commérages, les luttes intestines et l’insensibilité contribuent à un milieu de travail empoisonné et improductif, tandis qu’un environnement sécuritaire contribue à un milieu de travail agréable et productif.

Pour des renseignements supplémentaires sur la santé mentale en milieu de travail, visitez le site www.mentalhealthworks.ca/fr. Il renferme d’excellentes ressources qui expliquent pourquoi la santé mentale en milieu de travail est importante, mais qui proposent également des solutions visant à aider les employés et les employeurs à régler divers problèmes.


Code canadien du travail, partie II - Aperçu

Un aperçu du Code canadien du travail, partie II a pour objectif d’expliquer la législation qui s’applique à tous les champs de compétence fédérale. Cette présentation destinée à l’éducation à la clientèle aidera à promouvoir, par l’entremise des comités de santé et de sécurité ainsi que des représentants en matière de santé et de sécurité, l’autoréglementation ainsi que la résolution interne des plaintes et des problèmes de santé et de sécurité au travail par les employeurs et les employés. Il aidera aussi à établir un mécanisme propice à la gestion des affaires courantes et à la participation des syndicats.

Introduction

Chaque année, de nombreux Canadiens meurent ou se blessent en milieu de travail. Ces drames ont de profondes répercussions sociales et entraînent des coûts qui s’établissent à des milliards de dollars.

Connaître le Code canadien du travail et surtout mettre en application les dispositions de sa partie II permet de cerner et de régler les préoccupations en matière de santé et de

sécurité et demeure une des façons les plus ecaces de réduire les accidents et les maladies professionnelles en milieu de travail.

Le Code canadien du travail régit les employés sous compétence fédérale, soit près de 10% de tous les travailleurs au Canada. Ils œuvrent dans des secteurs clés de l’économie, notamment dans le transport aérien, ferroviaire, routier et par pipeline; dans les banques, la radiotélédiusion et les télécommunications; dans les mines d’uranium, le transport maritime et les services connexes.

Quelques 40 sociétés et organismes d’État, les réserves indiennes ainsi que toute la fonction publique fédérale y sont également assujettis. Les responsables de l’application et de l’administration du Code canadien du travail relèvent du Programme du travail de Ressources humaines et Développement des compétences Canada en partenariat avec Transports Canada et l’Oce national de l’énergie.

Transports Canada est responsable des employés itinérants dans les secteurs du transport ferroviaire, maritime et de l’aviation de compétence fédérale, tandis que l’Oce national de l’énergie est responsable des employés dans le secteur du pétrole et du gaz de compétence fédérale.

Sujets traités

Obligations des employeurs

    • Obligations des employés
    • Comités locaux de santé et de sécurité
    • Comités d’orientation en matière de santé et de sécurité
    • Représentants en matière de santé et de sécurité
    • Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail
    • Trois droits fondamentaux : Droit de savoir, Droit de participer, Droit de refus
    • Processus de règlement interne des plaintes
    • Agent de santé et de sécurité
    • Infractions et peines
    • Inspection mensuelle
Objet de la partie II du Code canadien du travail

En vertu du paragraphe 122.1, le Code canadien du travail, partie II a pour objet de prévenir les accidents et les maladies liés à l’occupation d’un emploi régi par ses dispositions.

Et selon le paragraphe 122.2, la prévention devrait consister avant tout dans l’élimination des risques, puis dans leur réduction, et enfin dans la fourniture de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection, en vue d’assurer la santé et la sécurité des employés.

Champ d’application

Les lois fédérales sur la santé et la sécurité au travail ont été regroupées dans la partie II du Code canadien du travail. Le Code s’applique aux secteurs d’activité économique suivants à l’échelle interprovinciale et internationale:

    • Banques;
    • Transport ferroviaire, routier et aérien;
    • Traversiers, tunnels, ponts et canaux;
    • Réseaux téléphoniques et télégraphes;
    • Pipelines;
    • Réseaux de radiotélédiffusion et de câblodistribution;
    • Expédition et services d’expédition;
    • Exploitation des navires, des trains et des aéronefs;
    • Silos-élévateurs autorisés par la Commission canadienne des grains, certains entrepôts à provendes et fabriques d’aliments, minoteries et usines;
    • Administration publique fédérale et les personnes qui y sont employées, et quelques quarante organismes et sociétés d’État;
    • Réserves indiennes;
    • Exploration et mise en valeur des gisements de pétrole sur les terres relevant de la compétence fédérale.

REMARQUE: La partie II du Code canadien du travail ne s’applique pas à certaines entreprises régies par la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires.

Obligations des employeurs

En vertu de l’article 124 du Code, l’obligation générale des employeurs est de veiller à la protection de ses employés en matière de santé et de sécurité au travail.

En vertu du paragraphe 125. (1), l’employeur a des obligations précises en ce qui concerne tout lieu de travail placé sous son entière autorité ainsi que toute tâche accomplie par un employé dans un lieu de travail ne relevant pas de son autorité, dans la mesure où cette tâche, elle en relève.

Obligations des employés

En vertu du paragraphe 126. (1), le Code canadien du travail prévoit plusieurs obligations pour les employés, ces obligations ayant toutes pour objectif de prévenir les maladies professionnelles et les accidents de travail. L’employé doit prendre les mesures nécessaires pour assurer sa propre santé et sa propre sécurité et celles de quiconque risque de subir les conséquences de son travail ou des ses activités.

Personne ne connaît mieux un lieu de travail que les gens qui y travaillent. C’est pourquoi la partie II du Code confie aux parties dans le milieu de travail un rôle important quant à la définition et à la résolution des problèmes en matière de santé et de sécurité.

Les dispositions du Code visent à faire en sorte que les employeurs et les employés puissent régler eux- mêmes les questions liées à la santé et à la sécurité au travail et, par le fait même, rendre les lieux de travail plus sécuritaires.

Comités locaux de santé et de sécurité au travail

Un comité local de santé et de sécurité doit être mis sur pied dans les lieux de travail occupant vingt employés ou plus. Au moins la moitié des membres du comité doivent être des employés qui n’exercent pas des fonctions de direction.

Le comité local de santé et de sécurité est tenu de se réunir au moins neuf fois par année à intervalles réguliers, pendant les heures normales. Si les circonstances exigent des réunions supplémentaires, celles-ci peuvent se tenir pendant ou en dehors des heures normales.

Les attributions du comité local de santé et de sécurité sont nombreuses. Il doit :

    • étudier et trancher rapidement les plaintes relatives à la santé et à la sécurité des employés;
    • participer à la mise en œuvre et au contrôle d’application des programmes de prévention des risques professionnels;
    • participer à l’élaboration, à la mise en œuvre et au contrôle d’application du programme de prévention des risques professionnels, s’il n’y a pas de comité d’orientation dans l’organisation;
    • participer à toutes les enquêtes, études et inspections en matière de santé et de sécurité des employés;
    • participer à la mise en œuvre et au contrôle d’application du programme de fourniture de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle et, s’il n’y a pas de comité d’orientation, à l’élaboration de ce programme;
    • veiller à ce que soient tenus des dossiers suffisants sur les accidents du travail et les risques pour la santé;
    • collaborer avec les agents de santé et de sécurité;
    • participer à la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une influence sur la santé et la sécurité au travail, en ce qui concerne notamment les procédés et les méthodes de travail et, s’il n’y a pas de comité d’orientation, à la planification de la mise en œuvre de ces changements;
    • aider l’employeur à enquêter sur l’exposition des employés à des substances dangereuses et à évaluer cette exposition;
    • inspecter le lieu de travail chaque mois, en tout ou en partie, de façon à ce qu’il soit inspecté au complet au moins une fois par année;
    • participer à l’élaboration d’orientations et de programmes en matière de santé et de sécurité, s’il n’y a pas de comité d’orientation.

Le comité peut exiger de l’employeur tout renseignement qu’il juge nécessaire pour connaître les risques professionnels. Il a accès sans restriction aux rapports, études et analyses de l’État et de l’employeur sur la santé et la sécurité des employés. Cependant, le comité n’a pas accès aux dossiers médicaux d’un employé sans le consentement de ce dernier.

Comités d’orientation en matière de santé et de sécurité

L’employeur qui compte trois cents (300) employés ou plus doit constituer un comité d’orientation en matière de santé et de sécurité. Ce comité est chargé de régler des questions communes, en adoptant une approche stratégique à l’égard de la santé et de la sécurité au sein de l’organisation.

Le comité d’orientation est composé d’au moins deux membres. Ces membres doivent être nommés par l’employeur, selon les conditions qui suivent.

La moitié des membres du comité doivent être des employés qui n’exercent pas des fonctions de direction. Ces membres doivent être choisis par le syndicat qui représente les employés.

Dans les cas où les employés ne sont pas syndiqués, ceux-ci devront choisir ensemble les personnes qui les représenteront au sein du comité d’orientation.

Si la convention collective le permet, un comité d’orientation peut aussi compter parmi ses membres des personnes qui ne sont pas des employés.

Le comité d’orientation est dirigé par deux coprésidents. L’un doit être choisi par les membres représentant l’employeur, et l’autre, par ceux représentant les employés.

La durée maximale du mandat des membres du comité est de deux ans.

Les obligations du comité d’orientation sont nombreuses, il doit :

    • participer à l’élaboration d’orientations et de programmes en matière de santé et de sécurité;
    • s’occuper des questions qui sont soulevées par ses membres ou qui lui sont soumises par un comité local ou un représentant en matière de santé et de sécurité;
    • participer à l’élaboration et au contrôle de l’application d’un programme de prévention des risques en milieu de travail, conformément à la réglementation, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité;
    • participer à des enquêtes, à des études et à des inspections, dans la mesure où il le juge nécessaire;
    • contrôler les données sur les accidents de travail, les blessures et les risques pour la santé;
    • le cas échéant, participer à l’élaboration et au contrôle de l’application du programme de fourniture de matériel, d’équipement, de dispositifs et de vêtements de protection personnelle;
    • participer à la planification de la mise en œuvre et à la mise en œuvre comme telle des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment sur le plan des procédés et des méthodes de travail.

Le comité d’orientation a accès à tous les rapports, études et analyses de l’État et de l’employeur qui portent sur la santé et la sécurité des employés. Il peut demander à l’employeur de lui fournir tout renseignement qu’il considère nécessaire pour déterminer les risques réels ou potentiels que peuvent présenter, dans tout lieu de travail relevant de l’employeur, les matériaux, les méthodes de travail ou l’équipement qui sont utilisés ou les tâches qui sont accomplies.

Selon le Code, le comité d’orientation doit se réunir au moins tous les trois mois, durant les heures de travail normales. S’il est nécessaire de tenir d’autres réunions, le comité peut se réunir pendant les heures de travail normales ou en dehors de ces heures.

Représentants en matière de santé et de sécurité

Dans chaque lieu de travail occupant moins de vingt employés ou pour lequel la constitution d’un comité n’est pas obligatoire, il doit y avoir un représentant.

Les employés du lieu de travail qui n’exercent pas de fonctions de direction choisissent, au sein de leur groupe, la personne qui sera nommée pour agir à titre de représentant en matière de santé et de sécurité. Si les employés sont représentés par un syndicat, c’est ce dernier qui choisira le représentant, après avoir consulté les employés qui ne sont pas représentés par ce syndicat.

Les fonctions du représentant en matière de santé et de sécurité sont nombreuses. Il doit :

    • étudier et trancher rapidement les plaintes relatives à la santé et à la sécurité des employés;
    • veiller à ce que l’on tienne des dossiers suffisants sur les accidents du travail, sur les risques pour la santé et sur le règlement des plaintes des employés touchant la santé et la sécurité, et vérifier régulièrement les données qui s’y rapportent;
    • tenir au besoin, avec l’employeur, des réunions ayant pour objet la santé et la sécurité au travail;
    • s’il n’y a pas de comité d’orientation, participer à l’élaboration, à la mise en œuvre et au contrôle d’application des programmes de prévention des risques professionnels, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité;
    • participer à toutes les enquêtes, études et inspections en matière de santé et de sécurité des employés;
    • collaborer avec les agents de santé et de sécurité;til
    • participer à la planification de la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment en ce qui concerne les procédés et les méthodes de travail;
    • inspecter chaque mois le lieu de travail en tout ou en partie, de façon que celui-ci soit inspecté au complet au moins une fois par année;
    • participer à l’élaboration d’orientations et de programmes en matière de santé et de sécurité;
    • aider l’employeur à enquêter sur l’exposition des employés à des substances dangereuses et à évaluer cette exposition;
    • participer à la mise en œuvre et au contrôle d’application du programme de fourniture de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle et, s’il n’y a pas de comité d’orientation, à l’élaboration d’un tel programme.

Le représentant en matière de santé et de sécurité peut exiger de l’employeur les renseignements qu’il juge nécessaires afin de recenser les risques réels ou potentiels dans le lieu de travail. Il a accès sans restriction aux rapports, études et analyses de l’État et de l’employeur sur la santé et la sécurité des employés. Cependant, il n’a pas accès aux dossiers médicaux d’un employé, à moins d’obtenir le consentement de ce dernier.

Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail

De façon générale, le Code canadien du travail établit le cadre législatif ainsi que les obligations et responsabilités de l’employeur et des employés en matière de santé et de sécurité au travail.

Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail énonce en détail les exigences précises visant à protéger la santé et à assurer la sécurité dans le lieu de travail.

Par exemple, en vertu du Code, l’employeur doit veiller à ce que l’aération, l’éclairage, la température, l’humidité, le bruit et les vibrations soient conformes aux normes réglementaires. Cet énoncé en dit peu sur les mesures concrètes que doit prendre l’employeur. C’est donc dans la partie VI – Éclairage du Règlement qu’il trouvera les dispositions réglementaires qui précisent les niveaux d’éclairements dans différents milieux de travail.

Trois droits fondamentaux

Le Code canadien du travail, partie II confère à l’employé les trois droits suivants:

    • le droit de savoir;
    • le droit de participer;
    • le droit de refus.
Le droit de savoir

En vertu du Code, l’employé a le droit d’être informé de tous les risques connus ou prévisibles présents dans son lieu de travail et de bénéficier de l’information, de la formation, de l’entraînement et de la supervision nécessaires à la protection de sa santé et de sa sécurité.

Afin de renforcer ce droit, le Code prévoit l’utilisation de modes de communication acceptables pour tous les employés, y compris ceux qui ont des besoins spéciaux.

Par l’entremise du comité d’orientation, du comité local ou du représentant en matière de santé et de sécurité, l’employé a le droit d’accéder aux rapports de l’État ou de l’employeur sur la santé et la sécurité des employés, mais non aux dossiers médicaux de qui que ce soit, sauf si la personne concernée y consent.

Le droit de participer

L’employé qui est représentant ou membre d’un comité local ou d’un comité d’orientation en matière de santé et de sécurité a le droit et la responsabilité de participer à la détermination et au règlement des problèmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail.

L’employeur qui compte trois cents (300) employés ou plus doit constituer un comité d’orientation en matière de santé et de sécurité chargé d’examiner les questions qui concernent toute l’entreprise. Comme les questions de ce genre touchent plus d’un lieu de travail, l’établissement d’une approche globale ou stratégique est nécessaire.

La partie II du Code canadien du travail prévoit également un processus de règlement interne des plaintes qui nécessite la participation des employés.

Le droit de refus

Un travailleur a le droit de refuser de travailler s’il a des motifs raisonnables de croire que:

    • son lieu de travail est dangereux pour lui;
    • l’utilisation ou le fonctionnement d’une machine ou d’une chose constitue un danger pour lui-même ou pour un autre employé;
    • l’accomplissement d’une tâche constitue un danger pour lui-même ou pour un autre employé.

Afin d’être protégé par le Code, il est très important que l’employé suive la procédure prévue quand il exerce son droit de refus.

Droit au recours

Le but du droit au recours est de protéger les employeurs contre le recours abusif au droit de refuser de travailler, et les employés contre les mesures disciplinaires arbitraires.

L’employeur ne peut prendre des mesures disciplinaires contre l’employé qu’après qu’un agent de santé et de sécurité a conclu à l’absence de situation dangereuse.

L’employeur doit prouver que l’employé a abusé de son droit de refus devant le Conseil canadien des relations industrielles avant de pouvoir prendre des mesures disciplinaires.

Cette disposition vise à assurer l’équilibre entre la protection contre le recours abusif à ce droit et la protection contre les mesures disciplinaires arbitraires.

Formation

Selon le Code, l’employeur est tenu : d’offrir aux employés l’information, la formation, l’entraînement et la surveillance nécessaires pour assurer leur santé et leur sécurité;

    • de veiller à ce que les employés qui exercent des fonctions de direction ou de gestion reçoivent la formation en matière de santé et de sécurité et soient informés des responsabilités qui leur incombent;
    • de veiller à ce que les membres des comités d’orientation et des comités locaux ou les représentants en matière de santé et de sécurité reçoivent la formation en matière de santé et de sécurité et soient informés des responsabilités qui leur incombent.

Les gestionnaires qui représentent l’employeur doivent connaître leurs responsabilités en matière de santé et de sécurité et être bien renseignés sur les mesures à prendre pour régler les questions de santé et de sécurité. La complexité croissante de l’organisation du travail, des méthodes de travail et de l’équipement utilisé au travail exige que les gestionnaires et les superviseurs reçoivent la formation nécessaire sur la santé et la sécurité.

Les gestionnaires et les superviseurs qui agissent au nom de l’employeur devraient être formés adéquatement et bien renseignés sur leurs responsabilités en ce qui concerne les méthodes de travail sécuritaires, notamment sur les procédures, plans, politiques et programmes que l’employeur doit établir selon le Code.

Plus précisément, la formation devrait porter sur les obligations de l’employeur et des employés, les trois droits fondamentaux des employés et les procédures prévues dans le Code, comme la marche à suivre en cas de refus de travailler ou de plainte et lorsqu’une situation dangereuse nécessite une enquête.

On peut se conformer au Code en mettant sur pied un programme permanent d’initiation aux exigences de la loi et en adoptant des méthodes de travail appropriées au lieu de travail.

Les outils de formation peuvent comprendre des exposés, des films, des exercices pratiques et du matériel d’information de toutes sortes. L’ampleur de la formation dépend des méthodes utilisées dans le lieu de travail. Par exemple, il est essentiel d’expliquer les techniques de levage et de transport aux gestionnaires et aux superviseurs dans les entrepôts.

Pour les lieux de travail où les dangers sont plus nombreux et plus grands, comme les silos-élévateurs, les ateliers d’entretien des compagnies de chemin de fer, les garages et les lieux où des substances toxiques sont utilisées, les gestionnaires et les superviseurs ont besoin d’une formation plus longue et plus poussée.

En ce qui concerne les obligations de l’employeur et des employés et les droits fondamentaux des employés, un exposé ou une séance d’information serait normalement considérée comme une formation de base.

Processus de règlement interne des plaintes

Bien des gens considèrent que ce sont les parties, à savoir l’employeur et ses employés, présentes dans le lieu de travail qui connaissent le mieux les risques pouvant être liés à ce milieu et qui ont le plus d’intérêt à solutionner les problèmes à ce chapitre.

Ce processus, établi par le cadre législatif, permet aux parties de prendre toute une série de mesures progressives en matière d’enquête en vue de régler les problèmes dans le milieu de travail, tout en assurant la sécurité au travail. Il leur permet de régler les problèmes de santé et de sécurité plus efficacement et plus rapidement, et renforce la notion de responsabilité interne.

Ce processus donne à l’employeur et au supérieur hiérarchique la possibilité, face aux préoccupations des employés, de prendre les mesures correctives qui s’imposent, sans que l’intervention du comité local de santé et de sécurité, du représentant en matière de santé et de sécurité ou d’un agent de santé et de sécurité soit nécessaire.

L’agent de santé et de sécurité vérifiera tout d’abord si le processus de règlement interne des plaintes a été respecté.

Il fera ensuite enquête sur la plainte, puis:

    • il pourra donner une instruction à l’employeur ou à l’employé s’il y a contravention au Code;
    • il pourra, s’il le juge bon, demander à l’employeur et à l’employé de régler le cas à l’amiable;
    • il donnera une instruction s’il conclut à l’existence d’une situation dangereuse.

Il est interdit de prendre des mesures disciplinaires à l’endroit d’un employé qui a exercé les droits ou rempli les obligations que prévoit le Code tant que cet employé agit conformément au Code.

Agent de santé et de sécurité

Aux termes du Code canadien du travail, l’agent de santé et de sécurité est une personne que le ministre du Travail a désignée à ce titre.

Cet agent peut, dans l’exercice de ses fonctions:

    • entrer dans tout lieu de travail à toute heure convenable;
    • effectuer des examens, essais, enquêtes et inspections, ou en faire effectuer;
    • procéder, aux fins d’analyse, à des prélèvements de matériaux ou substances;
    • apporter le matériel et se faire accompagner ou assister par les personnes qu’il estime nécessaires;
    • emporter, aux fins d’essais ou d’analyses, toute pièce de matériel ou d’équipement;
    • prendre des photographies et faire des croquis du lieu de travail;
    • avoir des entretiens privés avec toute personne, celle-ci pouvant, à son choix, être accompagnée d’un représentant syndical ou d’un conseiller juridique.

L’agent de santé et de sécurité peut également:

    • ordonner à l’employeur de faire en sorte que tel endroit ou tel objet ne soit pas dérangé en attendant l’enquête de l’agent;
    • ordonner à toute personne de ne pas déranger tel endroit ou tel objet en attendant l’enquête de l’agent;
    • ordonner à l’employeur de produire des documents et des renseignements afférents à la santé et à la sécurité de ses employés ou à la sécurité du lieu lui-même et de lui permettre de les reproduire totalement ou partiellement;
    • ordonner à l’employeur ou à un employé de faire ou de fournir des déclarations à propos des conditions de travail, du matériel et de l’équipement influant sur la santé ou la sécurité des employés dans le lieu de travail;
    • ordonner à l’employeur ou à un employé de l’accompagner lorsqu’il se trouve dans le lieu de travail.

L’agent de santé et de sécurité peut donner des instructions même s’il ne se trouve pas physiquement dans le lieu de travail. En dernier lieu, l’agent de santé et de sécurité recommandera que des poursuites soient intentées contre quiconque néglige de se conformer à ses instructions.

Infractions et peines

L’application du Code canadien du travail et des règlements d’application de ce dernier peut se faire au moyen d’amendes, dont le montant est établi en fonction de la gravité de l’infraction.

En plus des infractions comme la négligence criminelle entraînant la mort ou des lésions corporelles, la partie II du Code considère comme une infraction criminelle une infraction délibérée aux normes de santé et de sécurité, lorsque l’auteur de l’infraction sait que celle-ci peut entraîner la mort ou causer des blessures graves. Contrairement au Code criminel, le Code canadien du travail n’exige pas que quelqu’un soit blessé pour qu’il y ait infraction. De telles infractions peuvent entraîner l’incarcération des contrevenants.

Les amendes maximales pour les infractions à la partie II du Code vont de 100 000 $ à un million de dollars.

Dans les poursuites pour infraction aux dispositions de la partie II, à l’exclusion des alinéas 125. (1)c), z.10) et z.11), l’accusé peut se disculper en prouvant qu’il a pris les mesures nécessaires pour éviter l’infraction.

Le ministre du Travail peut demander une ordonnance s’il voit des risques sérieux ou si le simple fait d’imposer une amende s’avérait une mesure inefficace pour faire respecter le Code.

Inspection mensuelle

La partie II du Code canadien du travail énonce explicitement qu’il est du devoir de chaque employeur d’assurer la santé et la sécurité de chaque personne à son emploi.

En vertu de l’alinéa 125. (1)z.12), l’employeur est tenu de veiller à ce que le comité local ou le représentant inspecte chaque mois tout ou partie du lieu de travail, de façon à ce que celui-ci soit

inspecté au complet au moins une fois par année.

Conclusion

« Prévenir les accidents de travail et les maladies professionnelles est un défi quotidien qui demande la collaboration de tous. L’évolution du Code canadien du travail est le fruit d’un consensus entre les travailleurs et les employeurs. En accroissant la responsabilité des employés et de l’employeur en matière de santé et de sécurité, le Code canadien du travail leur procure les outils nécessaires pour accroître la santé et la sécurité au travail. S’investir dans la prévention en milieu de travail demeure la meilleure façon de s’assurer un environnement professionnel plus sain et plus sécuritaire. »

Du site Web du Secrétariat du Conseil de Trésor,http://www.tbs-sct.gc.ca

(juillet 2017)