HARCÈLEMENT

Le mot que personne ne veut entendre

Si vous êtes comme la plupart des gens, le mot harcèlement est un mot que vous ne voulez pas entendre. À notre avis, on devrait ajouter ce mot à la liste de ceux qui ne devraient pas faire partie de notre vocabulaire. Malheureusement, il en fait partie ... parce qu’il existe.

Le SESJ et l’AFPC croient fermement que chaque individu a le droit de vivre et de travailler sans faire l’expérience du harcèlement, de quelque forme que ce soit.

On entend par harcèlement tout comportement inopportun de la part d’une personne, dirigé vers une autre personne qui trouve le comportement offensant, et que la personne savait, ou aurait dû savoir, que c’était inapproprié ou importun.

On entend aussi par harcèlement un comportement qui contrevient aux protections énoncées dans la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cette loi protège les individus contre le harcèlement fondé sur des motifs de distinction illicite, notamment la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexer, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée.

Dans le milieu de travail, il incombe à votre employeur de veiller à ce que les employés puissent s’acquitter de leurs tâches à l’abri du harcèlement. Le 1er octobre 2012, le Conseil du Trésor a émis une révision de la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail. Cette version, tant attendue, remplace la politique de 2001. Elle vise à favoriser un milieu de travail respectueux au moyen de la prévention et du règlement rapide du harcèlement.

L’approche de notre syndicat face au harcèlement est double. Dans le milieu de travail, le syndicat est convaincu qu’il incombe à l’employeur de veiller à ce que ses employés — les membres du SESJ — bénéficient d’un lieu de travail qui soit exempt de harcèlement.

Notre rôle comme dirigeants syndicaux est de surveiller cette responsabilité de l’employeur en exerçant des pressions pour qu’il offre une formation proactive, préventive, et une médiation rapide aux parties. Le syndicat doit également voir à ce que ses membres bénéficient de l’application régulière de la loi et de la justice, et que les procédures se déroulent promptement.

Le syndicat a toutefois un rôle à jouer pour atteindre notre objectif d’un milieu de travail exempt de harcèlement. Notre responsabilité est nettement claire dans les cas de harcèlement d’un membre du SESJ par un autre. Lorsqu’il y a allégations de harcèlement impliquant deux membres syndiqués, le SESJ s’engage à veiller à ce que nos membres bénéficient :

  • du droit à une procédure de recours équitable et à la confidentialité, sous réserve d’une divulgation appropriée aux personnes concernées; et
  • d’une aide en vue de régler l’affaire dans les plus brefs délais possibles.

L’AFPC a élaboré des lignes directrices et des questions et réponses typiques — qui sont également contenus dans le présent document — pour aider les représentants syndicaux à mettre en application ses politiques sur le harcèlement. Ces lignes directrices énoncent:

  • les rôles et responsabilités des personnes et des organismes en cause; et
  • la procédure qui devrait être suivie lorsque surviennent des situations de harcèlement.

Les dirigeants des sections locales devraient aussi se familiariser avec le Règlement 19 de l’AFPC sur la discipline des membres. Vous remarquerez que le Règlement 19 énonce la marche à suive en regard des accusations disciplinaires au palier de la section locale, dans les cas où un membre a déposé une plainte contre un autre membre. Il est important de suivre cette procédure correctement et promptement.

En tant que représentants syndicaux dans des postes de leadership dans la section locale, vous devriez vous familiariser avec les documents inclus dans le présent document. Ce seront des outils utiles lorsque vous serez appelés à aider vos membres à régler des cas de harcèlement, que ce soit avec l’employeur ou au sein du syndicat. Nous vous encourageons aussi à assister aux séances de formation offertes par le syndicat ou l’employeur sur la question de harcèlement.

Enfin, si vous avec des questions, ou si vous avez besoin d’autres renseignements sur les sujets

ci-dessus, communiquez avec votre vice-président régional du SESJ ou avec le Bureau national du SESJ.


Incidence du harcèlement

Le harcèlement est un type de comportement qui mine notre capacité de travailler ensemble et constitue un problème social et syndical grave. Le harcèlement n’a rien de drôle et ne doit pas être traité à la légère. Ses répercussions peuvent aller de sentiments de malaise ou d’inconfort jusqu’à la blessure réelle. Le tort qu’il cause peut être d’ordre affectif, psychologique et physique. Le harcèlement fait mal.

Le harcèlement atteint les personnes directement et indirectement. Les témoins d’incidents de harcèlement peuvent être profondément affectés par ce qu’ils voient ou entendent. Malgré cela, ces personnes doivent continuer à travailler dans un milieu empoisonné qui peut être très tendu. Elles peuvent réagir en se réfugiant dans le silence, en cessant de participer activement, en quittant l,activité syndicale ou en laissant tomber toutes les activités syndicales. Le harcèlement affaiblit notre syndicat.

À titre de membres de notre syndicat, nous devons tous assumer la responsabilité de notre propre comportement. Les attitudes et les comportements de ceux ou celles qui harcèlent ne sotn pas causés par leur victime, ils appartiennent à l’auteur-e du harcèlement. Même si nous vivons dans une société qui n’est pas exempte de discrimination et de préjugés, nous sommes tous individuellement responsables de notre comportement.

Le harcèlement accepté sans contestation laisse une impression fausse de ce qui constitue une interaction humaine acceptable. Il empoisonne le milieu et peut occasionner une escalade des comportements offensants.


Pour plus d'informations, vous pouvez vous diriger vers ces deux différentes sections:


Harcèlement au travail

  • Le harcèlement et le rôle de la Commission canadienne des droits de la personne
  • Déclaration de principes sur la représentation syndicale de l’AFPC : harcèlement en milieu de travail
  • Questions-réponses typiques sur la représentation syndicale: harcèlement en milieu de travail pour les sections locales
  • Lignes directrices relatives à l’enquête des plaintes ou des griefs d’un membre à l’endroit d’un autre membre dans le lieu de travail
  • La violence en milieu de travail
  • Intimidation en milieu de travail
  • Partie XX Prévention de la violence dans le lieu de travail


Harcèlement dans l'Union

  • Déclaration du SESJ sur le harcèlement
  • Déclaration de principes 23B de l’AFPC
  • Lignes directrices - Déclaration de principes 23B AFPC
  • Mise en œuvre de la Déclaration de principes 23B de l’AFPC
  • Rôles et responsabilités
  • Processus
  • Respect du risque
  • Principes d’enquête
  • Compte rendu du Comité des plaintes de harcèlement
  • Situations impliquant des membres et le personnel
  • Processus de mise en œuvre de la Déclaration de principes 23B
  • Lignes directrices relatives à l’enquête des plaintes à des activités syndicales connexes
  • Constitution de l’AFPC, Article 25
  • AFPC RÈGLEMENT 19