HARCÈLEMENT

Introduction

Le mot que personne ne veut entendre

Si vous êtes comme la plupart des gens, le mot harcèlement est un mot que vous ne voulez pas entendre. À notre avis, on devrait ajouter ce mot à la liste de ceux qui ne devraient pas faire partie de notre vocabulaire. Malheureusement, il en fait partie ... parce qu’il existe.

Le SESJ et l’AFPC croient fermement que chaque individu a le droit de vivre et de travailler sans faire l’expérience du harcèlement, de quelque forme que ce soit.

On entend par harcèlement tout comportement inopportun de la part d’une personne, dirigé vers une autre personne qui trouve le comportement offensant, et que la personne savait, ou aurait dû savoir, que c’était inapproprié ou importun.

On entend aussi par harcèlement un comportement qui contrevient aux protections énoncées dans la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cette loi protège les individus contre le harcèlement fondé sur des motifs de distinction illicite, notamment la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexer, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée.

Dans le milieu de travail, il incombe à votre employeur de veiller à ce que les employés puissent s’acquitter de leurs tâches à l’abri du harcèlement. Le 1er octobre 2012, le Conseil du Trésor a émis une révision de la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail. Cette version, tant attendue, remplace la politique de 2001. Elle vise à favoriser un milieu de travail respectueux au moyen de la prévention et du règlement rapide du harcèlement. Une copie de cette politique est incluse dans le présent document pour fin de consultation.

L’approche de notre syndicat face au harcèlement est double. Dans le milieu de travail, le syndicat est convaincu qu’il incombe à l’employeur de veiller à ce que ses employés — les membres du SESJ — bénéficient d’un lieu de travail qui soit exempt de harcèlement.

Notre rôle comme dirigeants syndicaux est de surveiller cette responsabilité de l’employeur en exerçant des pressions pour qu’il offre une formation proactive, préventive, et une médiation rapide aux parties. Le syndicat doit également voir à ce que ses membres bénéficient de l’application régulière de la loi et de la justice, et que les procédures se déroulent promptement.

Le syndicat a toutefois un rôle à jouer pour atteindre notre objectif d’un milieu de travail exempt de harcèlement. Notre responsabilité est nettement claire dans les cas de harcèlement d’un membre du SESJ par un autre. Lorsqu’il y a allégations de harcèlement impliquant deux membres syndiqués, le SESJ s’engage à veiller à ce que nos membres bénéficient :

    • du droit à une procédure de recours équitable et à la confidentialité, sous réserve d’une divulgation appropriée aux personnes concernées; et
    • d’une aide en vue de régler l’affaire dans les plus brefs délais possibles.

L’AFPC a élaboré des lignes directrices et des questions et réponses typiques — qui sont également contenus dans le présent document — pour aider les représentants syndicaux à mettre en application ses politiques sur le harcèlement. Ces lignes directrices énoncent:

    • les rôles et responsabilités des personnes et des organismes en cause; et
    • la procédure qui devrait être suivie lorsque surviennent des situations de harcèlement.

Les dirigeants des sections locales devraient aussi se familiariser avec le Règlement 19 de l’AFPC sur la discipline des membres. Vous remarquerez que le Règlement 19 énonce la marche à suive en regard des accusations disciplinaires au palier de la section locale, dans les cas où un membre a déposé une plainte contre un autre membre. Il est important de suivre cette procédure correctement et promptement.

En tant que représentants syndicaux dans des postes de leadership dans la section locale, vous devriez vous familiariser avec les documents inclus dans le présent document. Ce seront des outils utiles lorsque vous serez appelés à aider vos membres à régler des cas de harcèlement, que ce soit avec l’employeur ou au sein du syndicat. Nous vous encourageons aussi à assister aux séances de formation offertes par le syndicat ou l’employeur sur la question de harcèlement.

Enfin, si vous avec des questions, ou si vous avez besoin d’autres renseignements sur les sujets

ci-dessus, communiquez avec votre vice-président régional du SESJ ou avec le Bureau national du SESJ.


Déclaration du SESJ sur le harcèlement

Cette déclaration doit être lue à haute voix et distribuée à toutes les activités du SESJ.

L’effort concerté de nos consoeurs et confrères pour améliorer notre vie au travail et préserver les droits pour lesquels nous avons lutté font la force de notre syndicat. Le respect mutuel constitue la pierre angulaire de cette collaboration. Les Règlements du SESJ affirment que chaque membre a le droit d’être protégé, tant au sein du syndicat que dans le lieu de travail, de la discrimination et de harcèlement fondés sur l’âge, le sexe, la couleur, l’origine nationale ou ethnique, la race, la religion, l’état civil, les antécédents judiciaires, les handicaps, l’orientation sexuelle, la langue, la classe ou l’idéologie politique. Les membres ont également le droit d’être protégés de tout harcèlement à caractère personnel.

Si vous faites l’objet de harcèlement au cours de la présente activité, contactez le coordonnateur oula coordonnatrice désigné des plaintes de harcèlement afin de discuter de la situation et des mesures possibles. Notre premier objectif consiste à favoriser le règlement rapide et informel de ces incidents et d’inciter nos membres à se parler directement afin de résoudre l’affaire. Si cette méthode ne réussit pas ou si elle est impossible, les dispositions des Règlements et les déclarations de principes sur la question de harcèlement seront appliquées intégralement et sans délai.

Le harcèlement sous toutes ses formes nous éloigne de notre but commun et affaiblit notre syndicat. Tout en travaillant de concert à la réalisation de la tâche importante qui nous occupe, traitons-nous mutuellement avec dignité et respect.

Incidence du harcèlement

Le harcèlement est un type de comportement qui mine notre capacité de travailler ensemble et constitue un problème social et syndical grave. Le harcèlement n’a rien de drôle et ne doit pas être traité à la légère. Ses répercussions peuvent aller de sentiments de malaise ou d’inconfort jusqu’à la blessure réelle. Le tort qu’il cause peut être d’ordre affectif, psychologique et physique. Le harcèlement fait mal.

Le harcèlement atteint les personnes directement et indirectement. Les témoins d’incidents de harcèlement peuvent être profondément affectés par ce qu’ils voient ou entendent. Malgré cela, ces personnes doivent continuer à travailler dans un milieu empoisonné qui peut être très tendu. Elles peuvent réagir en se réfugiant dans le silence, en cessant de participer activement, en quittant l,activité syndicale ou en laissant tomber toutes les activités syndicales. Le harcèlement affaiblit notre syndicat.

À titre de membres de notre syndicat, nous devons tous assumer la responsabilité de notre propre comportement. Les attitudes et les comportements de ceux ou celles qui harcèlent ne sotn pas causés par leur victime, ils appartiennent à l’auteur-e du harcèlement. Même si nous vivons dans une société qui n’est pas exempte de discrimination et de préjugés, nous sommes tous individuellement responsables de notre comportement.

Le harcèlement accepté sans contestation laisse une impression fausse de ce qui constitue une interaction humaine acceptable. Il empoisonne le milieu et peut occasionner une escalade des comportements offensants.


Le harcèlement et le rôle de la Commission canadienne des droits de la personne

La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) joue aujourd’hui un rôle de base dans la surveillance et l’application des lois et des règlements ayant pout but d’enrayer le harcèlement.

Le rôle militant de la CCDP découle de la Loi canadienne sur les droits de la personne. L’article 14 de la loi énumère les interdictions contre l’harcèlement, dont :

14 (1) Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de harceler un individu:

(a) lors de la fourniture de biens, de services, d’installations ou de moyens d’hébergement destinés au public;

(b) lors de la fourniture de locaux commerciaux ou de logement;

(c) en matière d’emploi.

(2) Pour l’application du paragraphe (1) et sans qu’en soit limitée la portée générale, le harcèlement sexuel est réputé être un harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite.

La protection contre les actes de harcèlement en matière d’emploi n’est pas limitée au lieu de travail habituel de l’employeur ou à ses locaux en général. La CCDP soutient que la Loi protège les individus où qu’ils se trouvent durant le cours de leur travail, pendant les heures de travail normales ou en dehors des heures de travail.

Le harcèlement peut être lié à l’un ou l’autre des motifs de distinction illicite énumérés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, et notamment :

    • la race;
    • l’orgine nationale ou ethnique;
    • la couleur;
    • la religion;
    • l’âge;
    • le sexe;
    • l’orientation sexuelle;
    • l’état matrimonial ou la situation de famille;
    • la déficience; et
    • l’état de personne graciée.

Le harcèlement peut être verbal, physique, délibéré, spontané ou importun. Il peut s’agir d’un incident ou d’une série d’incidents. Bien de la liste ne soit pas exhaustive, la CCDP suggère que le harcèlement peut inclure:

    • des insultes ou des menaces;
    • des plaisanteries ou propos déplacés, des insinuations ou des moqueries au sujet du corps, des vêtements, de l’âge, de l’état matrimonial, de l’origine ethnique ou nationale, de la religion, etc., d’une personne;
    • un étalage de photos sexuellement explicites, racistes, offensantes ou dérogatoires;
    • des plaisanteries qui causent de la gêne ou de l’embarras;
    • des invitations ou des demandes importunes, indirectes ou explicites, ou de l’intimidation;
    • de la condescendance ou du paternalisme qui mine le respect de soi;
    • des contacts physiques inutiles, tels que des attouchements, caresses, pincements ou coups; ou
    • des voies de fait physiques.

Tout acte dont l’inopportunité n’aurait pas dû échapper à son auteur est considéré comme du harcèlement.

La CCDP fera enquête sur les plaintes déposées en application de l’article 14 (1)(c) de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Dans le cadre de son enquête et de sa décision dans chaque cas, la Commission examinera objectivement toutes les circonstances, y compris la nature et le contexte des incidents.

Pour déterminer s’il y a effectivement eu harcèlement en milieu de travail, la CCDP examine les points pratiques, à savoir s’il existe une condition d’emploi qui constitue du harcèlement, notamment:

    • la disponibilité ou la continuation du travail, de l’avancement ou des occasions de formation;
    • l’ingérence dans le rendement au travail; ou
    • les politiques, lois ou actions qui humilient, insultent ou intimident une personne.

L’employeur est responsable dans une certaine mesure des actes de harcèlement des employés. La loi soutient que tout harcèlement commis par un employé ou un agent de tout employeur durant l’emploi est considéré du harcèlement commis par cet employeur. Toutefois, et voici l’échappatoire, un acte de harcèlement n’a pas consenti à la perpétration de l’acte et a fait preuve de diligence pour empêcher l’acte d’être commis et, par la suite, pour atténuer ou éviter les conséquences de cet acte.

En tant que dirigeants syndicaux, il nous incombe de combattre et d’éliminer le harcèlement en milieu de travail. Le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne — www.chrc-ccdp.ca — renferme une source inestimable de renseignements à l’intention des dirigeants des sections locales.


Politique du Conseil du Trésor sur la prévention et la résolution du harcèlement

1. Date d'entrée en vigueur

1.1 La présente politique entre en vigueur le 1er octobre 2012.

1.2 Elle remplace la politique suivante :

Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail (2001)

2. Application

2.1 La présente politique s'applique à l'administration publique centrale, dont les organismes nommés à l'annexe I et aux autres secteurs de l'administration publique fédérale nommés à l'annexe IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, sauf s'ils en sont exclus en vertu d'une loi, d'un règlement ou d'un décret particulier.

2.2 Les dispositions des sections 6.2.2, 6.2.3 et 7 qui ont trait au rôle du Secrétariat du Conseil du Trésor dans la surveillance de l'observation et l'ordonnance des mesures à adopter dans les cas d'inobservation ne s'appliquent pas au Commissariat à l'information du Canada et au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada du Canada, au Bureau du directeur général des élections, au Commissariat au lobbying, au Commissariat aux langues officielles et au Commissariat à l'intégrité du secteur public. Les administrateurs généraux de ces organismes sont les seuls responsables de surveiller la présente politique et d'assurer son observation au sein de leur organisme, et de donner suite aux cas d'inobservation, conformément aux instruments du Conseil du Trésor qui établissent les principes et l'orientation de la gestion de l'observation.

2.3 La présente politique porte sur les comportements des employés dans le milieu de travail, pendant un événement ou à un autre endroit lié au travail, y compris:

      • pendant un déplacement,
      • à une conférence dont la présence est parrainée par l'employeur,
      • aux séances et activités de formation parrainées par l'employeur,
      • aux autres événements, dont les événements sociaux, parrainés par l'employeur.

3. Contexte

3.1 Les valeurs du secteur public reposent sur le respect, l'équité et la courtoisie ainsi que sur l'importance de faire preuve de dignité humaine dans les relations professionnelles. Elles constituent également des composantes fondamentales d'un milieu de travail juste, favorable et éthique tel que celui préconisé dans le Cadre de politique pour la gestion des personnes et la Politique sur le milieu de travail (en cours d'élaboration). L'application réussie de ces valeurs favorisera la création d'un milieu de travail sain, sûre et sans harcèlement. Le harcèlement a des effets néfastes sur la santé mentale et l'engagement des employés ainsi que sur la qualité de leur travail si aucune mesure n'est prise à cet égard. Dans un milieu de travail complexe et exigeant où travaille un ensemble varié d'employés et où la collaboration est essentielle à la réussite, les malentendus et les conflits interpersonnels sont inévitables. La culture organisationnelle influe sur la façon dont les collègues interagissent; c'est pourquoi elle devrait favoriser la sensibilisation aux solides compétences en communication et en relations interpersonnelles et en promouvoir l'adoption. Il incombe à chacun de s'efforcer en tout temps de faire preuve de respect.

Les interactions entre les superviseurs et les subordonnés peuvent être tout particulièrement délicates en raison des divers niveaux d'autorité. Les fonctions de supervision normales telles que l'attribution et l'évaluation du travail ne constituent pas du harcèlement, mais la façon dont ces fonctions sont accomplies peut entraîner une possibilité de harcèlement ou la perception qu'il y a harcèlement.

Il y aura inévitablement des comportements qui seront parfois incompatibles avec les valeurs du secteur public, et des situations où les demandes informelles de changements de comportements échoueront. Dans de tels cas, un processus plus officiel devient nécessaire. Il est important de lire la présente politique et la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlementconnexe dans l'optique qu'il faut privilégier les méthodes informelles, moins bureaucratiques et appliquées tôt dans le processus de traitement du dossier, et ce, même une fois qu'un processus officiel a été enclenché.

3.2 La présente politique insiste en outre sur la responsabilité des administrateurs généraux de protéger les employés contre le harcèlement, et ce, au-delà de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui interdit le harcèlement fondé sur les motifs de distinction illicite, en exigeant d'eux qu'ils donnent suite à tout genre de harcèlement. Elle complémente également la Partie II du Code canadien du travail et la Partie XX (Prévention de la violence dans le milieu de travail) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, qui obligent tous les employeurs à offrir un lieu de travail sûr, sain et exempt de violence et à accorder l'attention, le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail, notamment l'intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs. Le harcèlement constitue un facteur contribuant au risque de violence dans le lieu de travail; il doit donc être géré promptement et adéquatement.

3.3 Les administrateurs généraux ont la responsabilité d'établir et de maintenir un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement, de résoudre promptement les plaintes connexes, et d'en rendre compte. La présente politique fournit aux administrateurs généraux l'orientation stratégique nécessaire pour prévenir et gérer le harcèlement en créant de vastes mesures de soutien qui favorisent les conditions propices à un milieu de travail sûr et respectueux. Elle vise à donner suffisamment de flexibilité pour permettre d'adapter les mécanismes et pratiques à la culture et aux besoins opérationnels propres à chaque organisme. Les exigences et attentes minimales pour tous les organismes sont énoncées dans la présente politique et la directive connexe.

3.4 La présente politique est établie conformément aux articles 7 et 11.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques.

3.5 Cette politique doit être lue de concert avec les documents suivants:

3.6 Des exigences obligatoires supplémentaires sont énoncées dans le document suivant :

Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement

4. Définitions

Veuillez vous reporter à l'Annexe A pour consulter les définitions à utiliser pour l'interprétation de la présente politique.

5. Énoncé de la politique

5.1 Objectif

La présente politique vise à fournir une orientation stratégique aux administrateurs généraux et à énoncer les résultats escomptés pour créer les conditions propices à un milieu de travail respectueux et gérer les cas potentiels de harcèlement.

5.2 Résultats attendus

Les résultats attendus de la présente politique sont les suivants :

5.2.1 Les employés ont eu amplement l'occasion de se familiariser avec les stratégies de prévention du harcèlement, le processus de traitement des plaintes en cas de harcèlement et leur droit de profiter d'un milieu de travail exempt de harcèlement, et il existe des mesures incitatives efficaces pour les employés et les gestionnaires leur permettant de témoigner un grand respect des personnes.

5.2.2 Les employés ont accès à un processus de résolution du harcèlement efficace, rapide et confidentiel1 et sans crainte de représailles, que ce soit par l'entremise d'un processus de résolution informel ou un processus officiel de traitement des plaintes de harcèlement, ou les deux.

5.2.3 Les employés perçoivent généralement leur milieu de travail comme juste et respectueux.

5.2.4 Il existe un processus syndical-patronal amélioré de collaboration en matière de harcèlement.

6. Exigences de la politique

6.1 Responsabilités des administrateurs généraux :

6.1.1 Veiller à ce que des activités de prévention soient en place pour favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement. Au nombre de ces activités figurent des mesures pour informer les employés de l'engagement de l'employeur en vue de favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement et pour assurer que les résultats sont atteints de manière à respecter les employés. La section des définitions (Annexe A) propose d'autres activités de prévention.

6.1.2 Maximiser l'utilisation des processus de résolution informelle et veiller à ce que les responsables de la gestion et de la résolution des plaintes de harcèlement possèdent les compétences requises, ce qui comprend des habiletés en résolution informelle des conflits.


6.1.3 Consulter régulièrement les agents négociateurs, les spécialistes de la gestion informelle des conflits et d'autres intervenants au sujet de l'application de la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement.


6.1.4 Désigner un responsable ou des responsables de l'application de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement.

6.2 Exigences de surveillance et d'établissement de rapports

6.2.1Au sein des organismes

Il incombe aux administrateurs généraux de surveiller la conformité à la présente politique et à la directive connexe dans leur organisme.

6.2.2 Par les organismes

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor (BDPRH-SCT) se servira d'outils de collecte de données, comme le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et le Cadre de responsabilisation de gestion.

Les organismes peuvent être tenus de fournir des renseignements supplémentaires considérés comme nécessaires pour évaluer la conformité. Par exemple, le BDPRH-SCT peut mener des groupes de discussion avec les représentants d'organismes désignés, en partenariat avec les agents négociateurs, pour mieux comprendre les défis auxquels sont confrontés les organismes qui obtiennent des résultats relativement faibles.

6.2.3 À l'échelle du gouvernement

Le BDPRH-SCT est tenu d'examiner la présente politique et son ecacité cinq ans après sa mise en œuvre.

7. Conséquences

7.1 Il incombe aux administrateurs généraux de prendre des mesures correctives lorsque d'importants problèmes de conformité à la présente politique surviennent. Si les mesures correctives ne sont pas prises de façon satisfaisante et rapide, le dirigeant principal des ressources humaines peut demander aux administrateurs généraux de prendre des mesures correctives et de rendre compte des résultats. En cas de non-conformité à la présente politique ou d'omission d'apporter les mesures correctives demandées par le dirigeant principal des ressources humaines, le BDPRH-SCT pourrait prendre les mesures conformément à la Loi sur la gestion des finances publiques.

7.2 Pour prendre connaissance de l'éventail des conséquences liées au défaut de conformité, veuillez vous reporter au Cadre stratégique sur la gestion de la conformité.

8. Rôles et responsabilités des organismes gouvernementaux

8.1 Outre son rôle de surveillance, le BDPRH-SCT aide les responsables désignés à mettre en œuvre et à appliquer la présente politique en fournissant des conseils ainsi que des lignes directrices et des outils administratifs connexes.

9. Références

9.1 Autres lois et règlements pertinents

9.2 Instruments de politique/publications connexes

Guides

10. Demandes de renseignements

Pour toute question d'interprétation au sujet de cette politique, les représentants des organismes sont priés de communiquer avec les Demandes de renseignement du SCT. Les employés sont priés de communiquer directement à leurs représentants organisationnels pour toutes questions relatives à cette politique.


Annexe A - Définitions

Activités de prévention du harcèlement


activités qui visent à réduire la possibilité ou la perception de harcèlement dans le milieu de travail, telles que:

    • faire connaître à tous les employés les processus ociels et informels à leur disposition pour résoudre des problèmes liés au harcèlement;
    • faire connaître à tous les employés les ressources ministérielles oertes, comme les conseillers en prévention du harcèlement, les représentants syndicaux, les conseillers du Programme d'aide aux employés et les spécialistes du processus de résolution informel des conflits;
    • informer les employés de l'engagement pris par la direction pour créer un milieu de travail respectueux;
    • organiser des ateliers sur la prévention du harcèlement, sur la gestion de la colère, sur les conversations fructueuses, sur la résolution des problèmes par une approche axée sur la collaboration, etc.;
    • élaborer des outils de communication;
    • relever les facteurs de risque;
    • gérer rapidement les conflits;
    • promouvoir une culture fondée sur la connaissance de soi, la collaboration et le respect; par exemple, mettre en place des mécanismes de rétroaction à 360 degrés ou des processus similaires afin d'assurer que les résultats sont atteints de manière à respecter les employés.
    • fournir une formation et des outils appropriés aux personnes chargées de gérer et de résoudre les plaintes de harcèlement;
    • rester à l'aût du climat de travail.

Harcèlement

comportement inopportun et oensant, d'un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement savoir qu'un tel comportement pouvait oenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c.-à-d. en raison de la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée). Le harcèlement est normalement défini comme une série d'incidents mais peut être constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur l'individu.

Processus de résolution informel

approche de résolution de problèmes confidentielle et volontaire axée sur la collaboration, telle que les conversations en personne, l'accompagnement en situation de conflits, la discussion facilitée ou la médiation, qui permet de tenir compte des besoins, des préoccupations et des intérêts mutuels des parties. Les processus de résolution informels sont également appelés couramment la résolution de conflits axée sur les intérêts, le système de gestion informelle des conflits (SGIC) ou le mode alternatif de règlement des conflits.

Notes en bas de page: 1 - Toutes les parties directement concernées par le processus doivent limiter leurs discussions sur tous les aspects pertinents à la plainte aux personnes qui ont besoin de connaître.


Déclaration de principes sur la représentation syndicale de l’AFPC : harcèlement en milieu de travail

adoptée par le Conseil national d’administration de l’AFPC - Février 2008

L’AFPC croit que tout individu a droit à la dignité et au respect à la fois au sein du syndicat et en milieu de travail.

Le harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite ainsi que le harcèlement personnel sont tout à fait contraires aux principes de solidarité syndicale, de dignité et de respect. À ce titre, l’AFPC ne tolère aucune forme de harcèlement ou de discrimination.

La présente déclaration porte sur le harcèlement en milieu de travail. Il revient à l’employeur de créer et de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement. Votre syndicat a un rôle à jouer pour faire en sorte que l’employeur s’acquitte de cette responsabilité cruciale.

La présente déclaration vise à clarifier le rôle que le syndicat peut jouer lorsqu’une plainte ou un grief de harcèlement au travail est déposé. La déclaration repose sur les trois principes fondamentaux suivants :

(1) Le rôle du syndicat dans la représentation des employées et employés faisant l’objet de harcèlement au travail doit être en accord avec sa condamnation du harcèlement;

(2) vous pouvez demander et obtenir la représentation du syndicat à moins qu’il ne soit clair que les allégations, à première vue, ne satisfont pas la définition de harcèlement applicable à notre milieu de travail. Selon votre lieu de travail, la définition de harcèlement se trouve soit dans votre convention collective, soit dans une politique de l’employeur;

(3) si vous faites l’objet d’une allégation de harcèlement, le syndicat peut vous fournir des renseignements sur la procédure prévue. S’il a été décidé que vous avez de fait user de harcèlement à l’endroit d’une autre personne et que vous êtes frappé de mesures correctives, telle qu’une sanction disciplinaire ou une mutation à un autre poste, le syndicat peut assurer votre représentation lorsqu’il croit raisonnablement que les mesures prises à votre endroit sont trop sévères ou injustifiées dans les circonstances.

Pour vous aider à comprendre comment on aborde habituellement les allégations de harcèlement en milieur de travail, suivent des renseignements dont vous devrier tenir compte :

    • Il revient à l’employeur d’assurer un milieu de travail exempt de harcèlement. Ce dernier doit donc évaluer la validité d’une plainte, décider s’il y a lieu de faire enquête ou non et, dans l’affirmative, rendre une décision ;
    • la définition de harcèlement qui s’applique en vertu de la présente déclaration est celle qui figure dans la politique de l’employeur ou votre convention collective ;En plus du rôle du syndicat dans les plaintes ou griefs individuels, l’AFP
    • la procédure suivie pour enquêter sur les allégations de harcèlement est énoncée dans votre convention collective ou en l’absence d’une disposition en ce sens, dans la politique de l’employeur ;
    • la personne qui soulève des allégations de harcèlement et la personne visée par celles-ci ont le droit d’être entendues. Cela ne signifie pas que la procédure d’enquête ressemble à un procès, mais que vous devez avoir une occasion raisonnable de présenter les faits pertinents à l’employeur ou à l’enquêteur ou enquêtrice et de répondre à toute preuve ou allégation contre vous.

En plus du rôle du syndicat dans les plaintes ou griefs individuels, l’AFPC poursuit ses efforts à la table de négociation et en milieu de travail pour contraindre l’employeur à remplir son obligation, qui consiste à faire en sorte que les allégations de harcèlement soient abordées avec équité, transparence et rapidité. Le syndicat continuera également de se concerter avec l’employeur pour appuyer l’instruction et la formation requises pour sensibiliser suffisament en vue de mettre en place et de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement dans lequel chacun d’entre vous avez droit de travailler.


Questions-réponses typiques sur la représentation syndicale: harcèlement en milieu de travail pour les sections locales

Afin d’assurer la représentation, je dois en premier lieu décider s’il y a eu harcèlement ou non. Comment dois-je m’y prendre?

En vertu de la déclaration de principes, vous devez offrir un service représentation à moins que vous ne décidiez qu’il n’y a pas eu harcèlement. C’est la même question que doit se poser la Commission des droits de la personne lorsqu’elle décide s’il y a lieu de faire enquête ou non sur une plainte.

Vous n’êtes pas obligé de conduire une enquête intégrale sur la plainte, c’est à l’employeur de le faire. Prenez connaissance des allégations, de la définition de harcèlement et parlezau plaignant ou à la plaignante. S’il s’avère que les allégations confirment le harcèlement, le syndicat peut offrir un service de représentation et, ce faisant, faire en sote que l’employeur enquête pleinement et équitablement sur les allégations.

Si vous décidez que les allégations, dans la mesure où elles sont fondées, ne satisfont pas la définition de harcèlement, vous devez communiquer vos raisons au plaignant ou à la plaignante, préférablement par écrit. À titre d’exemple, si une personne soutient qu’un ou une gestionnaire surveille son travail ou son rendement et qu’il n’y a aucune preuve raisonnable que la surveillance constitue de la discrimination ou du harcèlement, vous n’êtes pas tenu d’assurer la représentation.

Que dois-je faire si les allégations de harcèlement visent un ou plusieurs employées et employés représentés par l’AFPC?

Il revient à l’employeur de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement et de conduite une enquête sur une plainte. La ou les personnes contre lesquelles pèsent les allégations de harcèlement (les intimés) seront avisées par l’employeur du dépôt d’un grief ou d’une plainte.

L’intimé peut demander de l’aide et des conseils au syndicat en ce qui concerne la procédure en place dans le milieu de travail pour répondre aux allégations de harcèlement. Le syndicat, par exemple, communique à l’intimé les renseignements sur la procédure de règlement du grief ou de la plainte ainsi que les coordonnées de la personne-ressource chez l’employeur. Le syndicat doit demeurer à la disposition de l’intimé pour répondre aux questions relatives à la procédure et peut intervenir en formulant des observations générales lorsque l’employeur ne suit pas la procédure de manière équitable et intégrale.

Si l’intimé est frappé de sanctions disciplinaires en raison du grief ou de la plainte, il peut présenter une demande de représentation au syndicat. Le syndicat examinera si les sanctions disciplinaires imposées étaient justifiées ou excessives ou si toute mesure corrective subséquente était raisonnable avant de décider d’offrir ou non un service de représentation.

Concernant les employées et employés de la fonction publique fédérale, lorsque l’intimé a été reconnu coupable de harcèlement et que la sanction disciplinaire imposée est une mutation involontaire, le syndicat n’assurera pas de représentation lorsqu’il croit que la mutation était raisonnablement nécessaire en raison du harcèlement.

Que dois-je faire si une demande reconventionnelle est déposée?

Cette situation se produit lorsque la personne X dépose une plainte de harcèlement contre la personne Y, et cette dernière dépose une plainte de harcèlement contre la personne X.

Lorsqu’une série de demandes reconventionnelles sont déposées, il est difficile pour le syndicat d’assumer un rôle de représentation particulièrement lorsque les allégations pourraient, à première vue, satisfaire la définition de harcèlement. Ces situations sont extrêmement complexes et fractionnelles. Le syndicat a tout intérêt à jouer un rôle pour veiller à ce que l’employeur traite les allégations de manière opportune et équitable. Ainsi, le rôle du syndicat consiste à surveiller la procédure plutôt qu’à assurer la représentation intégrale de l’une ou l’autre partie.

Lorsque la procédure a abouti et qu’une sanction disciplinaire ou d’autres mesures correctives sont imposées, l’employée ou employé peut faire appel au syndicat, mais celui-ci doit en premier lieu décider si les mesures sont excessives avant d’accepter de représenter l’employée ou employé touché.

Que dois-je faire si je crois être victime de harcèlement?

Tout employé ou employée dans une unité de négociation représentée par l’AFPC qui croit faire l’objet de harcèlement au travail (le plaignant ou la plaignante) peut demander des renseignements ou de l’aide à sa représentante ou son représentant syndical.

L’employée ou employé victime de harcèlement peut déposer un grief ou, dans la mesure où l’employeur a adopté une politique de harcèlement, une plainte.

Je suis l’intimé dans une plainte de harcèlement. Que dois-je faire?

Vous pouvez poser des questions à votre section locale si vous ne savez pas à quoi vous attendre. Collaborez à l’enquête et communiquez le plus de renseignements pertinents possible. Si vous êtes frappé d’une sanction disciplinaire à la suite d’une décision de harcèlement,

vous pouvez faire appel à votre section locale pour qu’elle vous représentante de manière appropriée. En effet, le syndicat peut se charger de votre représentation s’il croit que les sanctions sont excessives ou déraisonnables dans les circonstances.

Pourquoi ne puis-je bénéficier de la représentation intégrale en tant qu’intimé?

Le syndicat ne peut défendre à la fois le pour et le contre d’une situation de harcèlement. Si une série d’allégations peuvent constituer du harcèlement, alors l’employeur est tenu de régler la situation de manière efficace. La capacité du syndicat à contraindre l’employeur à s’acquitter de cette responsabilité importante est la plus efficace lorsque nous représentons un plaignant ou une plaignante. Nous ne pouvons, d’un côté, dire que les allégations constituent du harcèlement et, de l’autre, dire le contraire. En bout de ligne, la procédure de règlement du grief ou de la plainte est un exercice de recherche des faits en vue de déterminer si les allégations sont fondées. C’est pourquoi nous pouvons toujours vous appuyer en communiquant des renseignements sur la procédure et en surveillant l’employeur pendant qu’il enquête sur les allégations.


Déclaration de principes 23B de l’AFPC

Harcèlement en milieu syndical (Adoptée en septembre 1998)

L’Alliance de la Fonction publique du Canada croit que chaque personne a le droit à la dignité et au respect tant au sein du syndicat que dans le lieu de travail. La présente politique qui complète l’article 5, Droits des membres, des Statuts de l’AFPC, décrit les responsabilités et les interventions de l’AFPC, à titre d’organisme fondé sur ses membres, dans les cas de harcèlement au sein de notre syndicat.

Le harcèlement est une expression de pouvoir et de supériorité de la part d’une personne ou d’un groupe de personnes sur une autre personne ou un autre groupe, souvent pour des motifs portant sur le sexe, la race, l’appartenance ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap, la situation de famille, la classe sociale ou économique, l’affiliation politique ou religieuse ou la langue. Le harcèlement peut aussi être à caractère personnel et ne pas être relié aux motifs énumérés ci-dessus. Le harcèlement comprend, mais non exclusivement :

    • les remarques, les farces, les insinuations, les paroles inopportunes ou autre communication discriminatoire dans n’importe quel média;
    • les gestes insultants ou les farces qui causent de l’embarras ou de la gêne à une personne;
    • l’affichage d’images offensantes ou pornographiques, de graffiti ou autre matériel;
    • imposer des limitations excessives à une personne à cause d’un besoin perçu (p. ex., un handicap, la grossesse, etc.);
    • les regards lubriques (un regard sexuellement suggestif);
    • la sollicitation de faveurs sexuelles;
    • le contact physique inutile, tel que des attouchements, le tapotement ou le pinçage; ou
    • l’agression physique.

Le harcèlement peut se produire entre les membres de notre syndicat dans le cadre d’activités syndicales telles que des cours de formation, des conférences, des réunions de section locale et ainsi de suite. Il peut également survenir au cours d’interactions entre personnes dans un contexte syndical.

Le harcèlement peut également survenir entre les membres et le personnel de notre syndicat. À titre d’employeur, l’Alliance est légalement tenue de fournir à son personnel un lieu de travail exempt de tout harcèlement.

Les syndicats sont des organisations politiques qui représentent les intérêts de leurs membres. À cette fin, notre syndicat doit être en mesure d’adopter des positions sur diverses questions et situations. Déterminer quels sont les intérêts de nos membres et décider comment concilier les intérêts opposés constituent un processus intense pouvant donner lieu à un débat très vigoureux. Si nous voulons que notre syndicat soit fort et vivant, il est essentiel de tenir ces débats, et les périodes parfois difficiles que nous traversons nous permettront de grandir individuellement et collectivement. Un syndicat dans lequel les membres craignent d’exprimer leur opinion n’est ni démocratique, ni sain.

Cela étant dit, il est également important que ces inévitables débats se déroulent d’une façon respectueuse. Non seulement le harcèlement empoisonne-t-il notre syndicat pour la personne ou les personnes victimes de harcèlement, mais aussi pour les personnes qui sont témoins du harcèlement. L’Alliance ne le tolérera pas.

Il n’est pas de notre intention que cette politique refroidisse ou empêche tout débat ou discussion ou qu’elle serve à cette fin. Cette politique devrait plutôt servir d’outil pour nous aider à travailler ensemble à renforcer notre syndicat et nous aider à atteindre nos objectifs.

Chaque fois que des allégations de harcèlement seront formulées, l’Alliance s’engage à veiller à ce que tous ses membres bénéficient :

    • du droit à une procédure de recours équitable et à la confidentialité, sous réserve d’une divulgation appropriée aux personnes concernées; et
    • d’une aide en vue de régler l’affaire dans les plus brefs délais possibles.

Dans le cadre d’une campagne permanente de soutien de cette politique, l’Alliance veillera à ce que, à chacune de ses activités, une déclaration soit lue fournissant aux membres les renseignements au sujet du harcèlement et la façon d’y réagir. Cette initiative devrait être prise à tous les échelons de notre syndicat.

Les lignes directrices pouvant faciliter la mise en application de la présente politique ont été élaborées et elles seront remaniées au besoin et en fonction des commentaires de nos membres.

Tout membre de l’Alliance de la Fonction publique du Canada qui est déclaré coupable de harcèlement peut faire l’objet d’une mesure disciplinaire conformément au Règlement 19 de l’AFPC et de l’article 25 des Statuts de l’AFPC (voir l’annexe B de la déclaration de principes 23B, Lignes directrices pour sa mise en œuvre).


Lignes directrices - Déclaration de principes 23B AFPC

Les syndicats sont des organisations qui reposent sur le travail collectif. Nous nous appelons mutuellement confrères et consoeurs afin de souligner notre besoin de travailler ensemble et de nous soutenir les uns les autres. Rien n’est plus pénible que lorsque les membres de notre famille sont traités injustement, plus particulièrement lorsque c’est le fait d’un autre membre de la famille. Il en est de même pour notre syndicat. Si nous voulons réaliser nos objectifs à titre de syndicat, il est essentiel que des mesures soient mises en place et que nous assumions tous la responsabilité de faire en sorte que notre syndicat soit exempt de harcèlement.

Harcèlement

La déclaration de principes 23B de l’AFPC définit ainsi le harcèlement:

Le harcèlement est une expression de pouvoir et de supériorité de la part d’une personne ou d’un groupe de personnes sur une autre personne ou un autre groupe, souvent pour des motifs portant sur le sexe, la race, l’apparternance ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap,la situation de famille, la classe sociale ou économique, l’affiliation politique ou religieuse, ou la langue. Le harcèlement peut aussi être à caractère personnel et ne pas être relié aux motifs énumérés ci-dessus. Le harcèlement comprend, mais non exclusivement:

      • les remarques, les farces, les insinuations, les paroles inopportunes, ou autre communication discriminatoire dans n’import quel média;
      • les gestes insultants ou els farces qui causent de l’embarras ou de la gêne à une personne;
      • l’affichage d’images offensantes ou pornographiques, de graffiti ou autre matériel;
      • imposer des limitations excessives à une personne à cause d’un besoin perçu (p. ex. un handicap, la grossesse, etc.);
      • les regards lubriques (un regard sexuellement suggestif);
      • la sollicitation de faveurs sexuelles;
      • le contact physique inutile, tel que des attouchements, le tapotement ou le pinçage;
      • l’agression physique.

Cette déclaration de principes précise l’article 5 : Droits des membres des Statuts de l’AFPC qui est ainsi libellé :

Chaque membre en règle a le droit :

(a)d’être protégé contre toute action ou omission de la part du syndicat d’autres membres, qui constituerait à son égard une discrimination fondée sur l’âge, le sexe, la couleur, l’origine nationale ou ethnique, la race, la religion, l’état civil, les antécédents judiciaires, les handicaps physiques ou mentaux, l’orientation sexuelle, la langue ou l’idéologie politique, ou l’employeur;

(b) d’être protégé contre tout harcèlement de la part d’un autre membre, à l’intérieur du syndicat ou sur les lieux du travail, qui serait fondé sur une des considérations mentionnées à l’alinéa (b) ci-dessus.

La politique 23B et les lignes directrices connexes fournissent d’autres directives et renseignements au sujet de la mise en oeuvre de cet article de nos Statuts. La résolution 83A du Congrès triennal de 1997 de l’AFPC a également recommandé l’inclusion dans cette politique du harcèlement à caractère personnel.


Mise en œuvre de la Déclaration de principes 23B de l’AFPC

L’Alliance de la Fonction publique du Canada a l’obligation légale, découlant des droits de la personne, de faire en sorte que nos membres ne fassent pas l’objet de discrimination au sein de notre syndicat. Nous avons également l’obligation morale de créer un syndicat tolérant et acceuillant pour rous ceux et celles qui désirent y participer. L’article 5 : Droits des mebmres des Statuts définit nos obligations et l’article 25 prévoit que le harcèlement peut faire l’objet d’une mesure disciplinaire.

Cette politique décrit les responsabilités et les interventions de l’Alliance, à titre d’organisation fondée sur ses membres, dans les cas de harcèlement au sein du syndicat et elle s’applique à toutes les interactions entre nos membres lorsque ceux-ci agissent à titre de membres de notre syndicat. Cela inclut la participation à des activités syndicales (telles que des cours, des conférences et des réunions), ainsi que des interactions individuelles (telles que la représentation en matière de grief et les discussions au sujet des affaires syndicales).

Comme cette politique concerne la façon dont le syndicat se gère lui-même, il importe de signaler qu’elle ne s’applique qu’aux personnes membres du syndicat (par opposition aux membres suspendus ou aux cotisant-e-s Rand). Selon les circonstances, un travailleur ou une travailleuse visé par une convention collective de l’Alliance qui n’a pas encore joint les rangs de l’Alliance peut être autorisé à le faire au moment de formuler la plainte de façon à ce que sa plainte interne soit traitée en application de la présente politique. Cette décision devrait être prise par le dirigeant ou la dirigeante responsable élu ( voir Rôles et responsabilités ci-après ).

Les syndicats sont des organisations politiques qui représentent les intérêts de leurs membres. À cette fin, notre syndicat doit être en mesure d’adopter des positions sur diverses questions et situations. Déterminer quels sont les intérêts de nos membres et décider comment concilier les intérêts opposés constituent un processus intense pouvant donner lieu à un débat très vigoureux. Si nous voulons que notre syndicat soit fort et vivant, il est essentiel de tenir ces débats, et les périodes parfois difficiles que nous traversons nous permettront de grandir individuellement et collectivement. Un syndicat dans lequel les membres craignent d’exprimer leur opinion n’est ni démocratique ni sain.

Cela étant dit, il est également important que ces inévitables débats se déroulent d’une façon respectueuse. Non seulement le harcèlement empoisonne-t-il notre syndicat pour la personne ou les personnes qui sont témoins du harcèlement. L’Alliance ne le tolérera pas.

Cette politique ne s’applique pas aux situations dans lesquelles les membres se conforment à des politiques ou positions syndicales dûment adoptées. Elle ne s’applique pas non plus aux situations où les membres expriment leur opinion, dans la mesure où ces opinions ne constituent une discrimination illicite (telle que la discrimination raciale, homophobie, et ainsi de suite). Elle est également exclue des situations dans lesquelles une personne s’oppose activement à une discrimination illicite ou au harcèlement.


Rôles et responsabilités

Chaque fois que des allégations de harcèlement seront formulées, l’Alliance s’engage à veiller à ce que tous ses membres bénéficient :

    • du droit à une procédure de recours àquitable et à la confidentialité, sous réserve d’une divulgation appropriée aux personnes concernées; et
    • d’une aide en vue de régler l’affaire dans les plus brefs délais possibles.

Le processus de mise en oeuvre de cette politique a été élaboré en tenant compte de ces principes. Le processus en soi vise diverses personnes et entités, à savoir:

    • plaignant-e
    • coordonnateur ou coordonnatrice des plaintes de harcèlement
    • Comité des plaintes de harcèlement
    • personnel de l’AFPC
    • intimé-e
    • dirigeant-e responsable, et
    • témoin.

Même si chacune de ces personnes a un rôle spécifique à jouer dans le processus, chacune d’elle devrait se comporter respectueusement et témoigner d’une sensibilité à l’égard des questions qui concernent les droits de la personne.

Plaignant-e

Il s’agit de la personne qui estime avoir fait l’objet de harcèlement. Ses rôles et responsabilités comprennent notamment:

    • s’efforcer, si possible, d’informer l’auteur-e du harcèlement que l’attention, l’attitude ou le comportement est inopportun et non souhaité ;
    • dénoncer le harcèlement de façon spécifique et concrète; et
    • collaborer avec le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement et le Comité des plaintes de harcèlement à la résolution de la plainte.

Coordonnateur ou coordonnatrice des plaintes de harcèlement

Cette personne est chargée de recevoir les plaintes, de s’assurer qu’elles ressortissent à cette politique et de tenter de les résoudre rapidement et de façon informelle. Un coordonnateur ou une coordonnatrice des plaintes de harcèlement devrait être désigné pour chaque activité syndicale et être clairement présenté aux participant-e-s. À remarquer qu’il est habituellement préférable de songer à la composition, lors de la nomination du coordonnateur ou de la coordonnatrice, pour s’assurer que les membres ou les participant-e-s se sentiront à l’aise pour approcher cette personne. Bien qu’une seule personne devrait être en charge de la coordination globale, il serait peut-être mieux dans certains cas de demander à d’autres membres de collaborer avec cette personne (par ex., homme/femme, diversité raciale, ainsi de suite).

Harcèlement - 29Les entités syndicales, telles que les sections locales, les Élément, les comités régionaux des femmes, et autres, devraiet désigner un coordonnateur ou une coordonnatrice des plaintes de harcèlement pour traiter les plaintes à mesure qu’elles se soulèvent. Si cette initiative est adoptée, il faudrait en informer les membres et la leur rappeler régulièrement. Ses rôles et responsabilités comprennent notamment:

En général:

      • recevoir les plaintes et s’assurer qu’elles ressortissent à la présente politique ;
      • faciliter une résolution rapide et informelle, si possible ;
      • informer l’intimé-e de la plainte ;
      • veiller à ce que les membres comprennent le processus et comment celui-ci s’applique à eux, y compris leur droit d’en appeler de toute décision ;
      • veiller à ce que la déclaration de principes soit disponible sur demande ;
      • se familiariser avec la déclaration de principes et exécuter tout travail préparatoir ou de recherche nécessaire au besoin. Ceci inclut le fait d’être à l’aise avec la responsabilité de l’Alliance en cas de harcèlement ainsi qu’avec notre désir de nous concentrer sur les mesures correctives dans des situations de harcèlement plutôt que sur un long processus punitif ;
      • être disponible et facilement accessible aux membres pour lesquels il ou elle a été désigné coordonnateur ou coordonnatrice des plaintes de harcèlement ;
      • tenir des consultations avec d’autres (p. ex., exécutif local, responsable d’une activité, coordonnateur ou coordonnatrice du personnel, etc.) pour relever tout problème susceptible d’affecter le groupe avec lequel il ou elle travaille;
      • suggérer des façons d’empêcher le développement de situations pouvant donner lieu à du harcèlement. Par exemple, une formation régulière pour les membres ou des sessions à l’heure du déjeuner dans le cadre d’une activité.

Au cours d’une activité :

      • collaborer avec la personne responsable ou le président ou la président de l’activité afin de présenter la politique et se présenter, et fournir des renseignements sur la façon d’être joint pendant l’activité ;
      • contacter périodiquement la personne responsable ou le président ou la président afin de relever tout problème ;
      • veiller à ce qu’un espace ou une pièce soit réservé au coordonnateur ou à la coordonnatrice pour des entretiens confidentiels ;
      • adapter à l’activité, au besoin, la trouse sur le harcèlement et le matériel documentaire ;
      • effectuer la liaison avec le comité des salles communes ou le comité hôte pour examiner la politique et discuter de son rôle et de ses responsabilités.

Comité des plaintes de harcèlement

Il s’agit de l’entité chargée d’enquêter sur les allégations et de présenter un rapport comprenant des recommandations. Les membres sont désignés par le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement (dans le cas d’un membre) ou par le dirigeant ou la dirigeante responsable (si le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement est un membre du personnel).

Le comité devrait être constitué de trois membres de notre syndicat n’ayant aucun lien personnel avec une des parties à la plainte. Les membres du comité peuvent être désignés parmi les participant-e-s à l’activité ou à partir d’un plus large bassin de membres.

Les sections locales ou autres entités syndicales peuvent souhaiter établir un comité permanent afin de traiter les plaintes de cette nature. Ses rôles et responsabilités comprennent notamment :

      • enquêter sur les allégations de harcèlement et présenter au dirigeant ou à la dirigeante responsable un rapport comprenant des recommandations ;
      • se familiariser avec la politique et effectuer tout travail préparatoir ou de recherche nécessaire ;
      • faire preuve de discrétion dans l’enquête et veiller à ce que, dans le traitement des plaintes de harcèlement, une attention particulière soit portée au concept de la procédure de recours équitable ;
      • traiter les plaintes aussi rapidement que possible en veillant à ce que l’enquête soit terminée avant la fin de l’activité, si l’allégation découle d’une activité, ou peu de temps après ;
      • élaborer des recommandations sur la façon de régler la plainte ;
      • fournir une copie du rapport au plaignant ou à la plaignante et à l’intimé-e ;
      • informer la personne responsable de l’activité, au besoin.

Personnel de l’AFPC

Le personnel de l’AFPC ne participe généralement à la mise en application de cette politique que dans le cadre d’activités parrainées par l’Alliance par opposition à des activités d’une section locale ou d’un Élément. Son rôle consiste uniquement à agir à titre de conseiller technique afin de préciser quelles politiques de l’AFPC s’appliquent dans cette situation particulière, quels sont les articles pertinents des Statuts de l’AFPC et ainsi de suite. Les membres du personnel n’élaborent pas de recommandations, ne contactent pas et n’interviewent pas les membres ou les autres parties concernées.

Intimé-e

Il s’agit de la personne contre laquelle l’allégation de harcèlement est formulée. Ses rôles et responsabilités comprennent notamment :

      • écouter attentivement les allégations et tenter de les comprendre et de résoudre le problème le plsu rapidement possible ;
      • collaborer avec le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement et le comité des plaintes de harcèlement à la résolution de la plainte.

Dirigeant-e responsable

Il s’agit du dirigeant ou de la dirigeante élu de qui relève la situation donnant lieu à l’allégation de harcèlement. Le dirigeant ou la dirigeante responsable pertinent est :

      • la présidente ou le président national de l’AFPC ou son agent-e délégué, si la plainte concerne une dirigeante ou un dirigeant syndical élu au palier de l’Élément ou de l’Alliance;
      • le vice-président ou la vice-présidente de l’AFPC responsable de l’activité ou son agent-e délégué, s’il s’agit d’une activité ou d’une affaire relevant de l’Alliance à l’échelle nationale ;
      • la vice-présidente exécutive ou le vice-président exécutif régional ou son agent-e délégué, s’il s’agit d’une activité relevant de l’Alliance à l’échelle régionale ;
      • le président ou la présidente de l’Élément ou son agent-e délégué, s’il s’agit d’une activité ou d’une affaire relevant de l’Élément ;
      • le président ou la présidente de la section locale ou son agent-e délégué, s’il s’agit d’une activité ou d’une affaire relevant de la section locale.

Ses rôles et responsabilités comprennent notamment :

      • faire en sorte qu’un coordonnateur ou une coordonnatrice des plaintes de harcèlement soit clairement désigné afin de traiter des plaintes dans diverses situations;
      • examiner et approuver le rapport du comité des plaintes de harcèlement et prendre les mesures appropriées.

Témoin

Il s’agit des personnes qui ont eu connaissnce soit du comportement ou de l’action qui a donné lieu aux allégations de harcèlement ou qui possèdent un autre type d’information pertinente qui aidera à résoudre la plainte. Leurs rôles et responsabilités comprennent notamment :

      • coopérer avec le comité des plaintes de harcèlement afin de résoudre la plainte en fournissant un témoignage précis et équitable.


Processus


1. Processus

Il s’agit de l’étape la plus importante pour faire en sorte que notre syndicat soit exempt de harcèlement. Elle comporte la formation, les discussions ouvertes sur le sujet, la lecture et la diffusion de la déclaration de principes de l’AFPC sur le harcèlement au début des activités syndicales. Plus nous accordons d’importance à cette étape, moins nous serons susceptibles de devoir passer aux étapes suivantes.

2. Un membre estime avoir fait l’objet de harcèlement

Un membre qui estime avoir fait l’objet de harcèlement a le droit et il devrait s’efforcer d’informer l’auteur-e du harcèlement que l’attention, l’attitude ou le comportement est importun et non souhaité. Toutefois, cela n’est pas toujours possible.

3.Le membre décide de formuler une plainte

Le membre devrait aborder le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement désigné et l’informer de la situation. Si personne n’a été désignée ou si le membre n’est pas certain de l’identité de cette personne, le membre devrait aborder le dirigeant ou la dirigeante élu ou le représentant ou la représentante du personnel pour obtenir des précisions. Cette dernière personne désignera ensuite un coordonnateur ou une coordonnatrice des plaintes de harcèlement — ou en demandera la désignaton (s’il s’agit d’un membre du personnel) — qui continuera le processus.

4. Première discussion avec le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement

Avant d’adopter une mesure, le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement examinera les faits présentés par le membre qui l’a approché(e), pour s’assurer que la situation en quesiton ressortit comme il se doit à la présente politique. Si ce n’est pas le cas, le coordonnateur ou la coordonnatrice fera savoir aux membres que la déclaration de principes 23B ne s’applique pas et, le cas échéant, dirigera le membre vers le recours approprié. Si le membre n’est pas d’accord avec cette décision, celle-ci peut faire l’objet d’un appel (voir le point 10 ci-après).

Si la situation ressortit effectivement à la présente politique, le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement doit discuter des options disponibles avec le membre qui a soulevé la plainte. Le membre peut simplement avoir voulu en parler à quelqu’un sans souhaiter qu’une mesure soit prise ou le membre peut désirer que des mesures soient prises pour éviter la répétition d’une situation semblable. Le coordonnateur ou la coordonnatrice doit accorder au membre qui a déposé la plainte le respect du risque à moins qu’il n’existe un danger manifest ou une forte probabilité de harcèlement intentionnel continu. (Cela signifie permettre à la personne d’évaluer elle-même s’il est préférable d’adopter une action concrète à ce moment-là. Voir la section suivante sur le respect du risque.)

5. Résolution informelle

Si le membre qui formule la plainte désire qu’une mesure soit prise pour résoudre l’affaire, le coordonnateur ou la coordonnatrice des plaintes de harcèlement doit discuter de la situation avec les parties afin d’établir si la question peut être résolue de façon informelle.

Veuillez noter que l’intimé-e a le droit de recevoir une copie écrite des allégations formulées. Si la vue de la formule de plainte officielle risque de nuire au règlement de la plainte, et si l’intimé-e n’a pas demandé un exemplaire de la formule de plainte, il faut faire preuve de jugement en décidant s’il y a lieu ou non de lui en remettre une copie.

Si la plainte peut être résolue, l’affaire se termine là. Si la plainte a pris naissance à une activité, un résumé des questions soulevées (sans utiliser de nom) devrait faire partie du rapport d’incident remis au dirigeant ou à la dirigeante élu responsable.

6. Enquête

Si la plainte ne peut être résolue de façon informelle, le comité des plaintes de harcèlement mènera une enquête afin d’établir les faits aussi rapidement que possible. La formule a été conçue pour utilisation avec la déclaration de principe 23B afin d’aider le comité dans cette enquête. Les formules sont disponibles au bureau des droits de la personne de l’AFPC.

7. Rapport du comité des plaintes de harcèlement

Une fois que le comité a terminé son enquête, il présente au dirigeant ou à la dirigeante responsable un rapport écrit comprenant des recommandations. Le règlement 19 de l’AFPC précise ce qui suit au sujet de ces genres de rapports :

Les rapports du comité mis sur pied en application du paragraphe 6 (a) du présent règlement comprennent une ou deux parties, selon que l’allégation est maintenue ou non par le comité.

(e) Partie I : comprendra une constatation de fait qui confirm ou non que les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou du Conseil de région, ou les Règlements de l’Élément, de la section locale ou du Conseil régional. Cette partie du rapport ne peut être modifiée ou soumise au vote.

Partie II : recommanderait la mesure disciplinaire spécifique, si le comité juge que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Règlements de l’Élément, de la section locale ou du Conseil régional.

Les parties à la plainte recevront chacune une copie du rapport et seront invitées à transmettre au dirigeant ou à la dirigeante responsable leurs commentaires avant l’expiration d’un délai précis.

8. Approbation du rapport

Le dirigeant ou la dirigeante responsable qui reçoit le rapport doit, en tenant compte du rapport et des observations des membres concernés, décider si les recommandations sont appropriées. Le dirigeant ou la dirigeante peut, s’il le juge appropriée, modifier les recommandations.

Note pour l’application à l’échelle locale : lorsque l’affaire a été présentée à l’exécutif de la section locale et

si des mesures disciplinaires sont recommandées, le rapport du comité est présenté à une réunion extraordinaire ou générale de la section locale et fait l’objet de l’acceptation par les deux tiers (2/3) de ceux des membres qui sont présents.

Statuts de l’AFPC, règlement no 19, article 6(c)

En cas de désaccord de la part de l’une ou l’autre partie avec la décision prise à la réunion, l’affaire peut faire l’objet d’un appel conformément aux dispositions énoncées ci-après aux points 10 et 11.

9. Divulgation

Le dirigeant ou la dirigeante responsable informe par écrit les membres concernés et le comitè des plaintes de harcèlement des mesures adoptées.

10. Plainte non fondée

Si la plainte est jugée non fondée, le plaignant ou la plaignante peut en appeler au Comité exécutif de l’Alliance.

11. Plainte fondée

Si des mesures disciplinaires sont recommandées en application du règlement 19 des Statuts de l’AFPC, le dirigeant ou la dirigeante responsable (ou son représentant ou sa représentante) présente l’affaire au Conseil national d’administration. Si la recommandation origine au palier local, l’exécutif de la section locale transmet la recommandation au président de l’Élément pour qu’une action appropriée soit prise.

Lorsqu’une mesure disciplinaire est autorisée par le Conseil national d’administration, le membre visé par cette mesure peut en appeler de la décision au président national de l’AFPC dans les soixante (60) jours de la réception d’un avis l’informant de la mesure. L’affaire est ensuite soumise à un tribunal établi en vertu du règlement no 19 des Statuts de l’AFPC.

12. Diffusion des renseignements pertinents

Lorsque des incidents de harcèlement donnent lieu à des mesures disciplinaires par le syndicat, le Comité exécutif de l’Alliance a le droit de diffuser les renseignements pertinents, y compris le nom de la personne visée par la mesure disciplinaire, la mesure imposée et la durée (en cas de suspension).


Respect du risque

Si une mesure était adoptée sans la permission du membre qui a déposé la plainte de harcèlement, ce dernier pourrait se sentir doublement lésé. Cela pourrait égalgement avoir pour effet d’empêcher d’autres membres de se manifester par crainte de se faire entraîner dans un processus sur lequel ils n’auront aucun contrôle.

Cependant, cela ne signifie pas que le syndicat ne devrait pas ou ne peut pas réagir à ces situations dans lesquelles le harcèlement peut engendrer des milieux empoisonnés. Certaines mesures peuvent être prises en consultation avec le membre sans nécessairement l’entraîner contre son gré dans un processus formel. À titre d’exemple, la déclaration de principes sur le harcèlement pourrait être lue à tous les participant-e-s à une activité ou encore, on pourrait faire en sorte que le membre ne soit pas laissé seule avec la personne contre laquelle l’allégation de harcèlement a été formulée. Ces types de situation peuvent être très difficiles et complexes, et il est essentiel qu’elles soient abordées de façon créative et dans un mode de résolution de problème.

Toutefois, en cas d’infraction grave prouvée comme un contact physique inutile ou une agression physique ou sexuelle, le syndicat peut être tenu d’agir peu importe l’intention ou les excuses offertes. Dans de telles circonstances, il peut être impératif que le syndicat prenne des mesures afin de protéger les autres membres d’un comportement semblable et protéger le plaignant ou la plaignante de représailles ou d’agressions physiques continues.


Principes d’enquête

Lorsqu’il mène une enquête, le comité des plaintes de harcèlement doit garder à l’esprit les principes suivants :

      • L’enquête est impartiale et, plus important encore, elle doit être perçue par toutes les parties comme étant impartiale.
      • Tous les témoins sont interviewés et tous les documents pertinents identifiés par les parties doivent être examinés. Toutes les interviews devraient être tenues dans un endroit qui garantit la confidentialité et les personnes interrogées devraient savoir qu’elles peuvent être accompagnées d’une personne de leur choix.
      • L’enquête se déroule rapidement, c’est-à-dire pendant que tout le monde se rappelle encore de l’incident. Si l’incident se produit au cours d’une activité, il fait s’eeofrcer de mener l’enquête à terme avant la fin de l’activité.
      • Dès le début du processus, la personne chargée de l’enquête doit préciser clairement la durée prévue de l’enquête. La durée variera selon la complexité des allégations et les circonstances environnantes.
      • Toutes les déclarations faites pendant l’enquête doivent être examinées et signées par les personnes qui les ont faites.
      • Toutes les allégations, réponses et déclarations doivent être entièrement divulguées aux plaignant-e-s et intimé-e-s, saus lorsqu’il s’agit de renseignements personnels non pertinents.
      • L’objectif clair de l’enquête doit être le règlement d’un problème.
      • Le rapport final d’enquête doit être transmi à toutes les parties.


Compte rendu du Comité des plaintes de harcèlement

La formule de compte rendu de la plainte de harcèlement pour la déclaration de principe 23B doit être remplie et une copie doit être transmise au membre qui formule la plainte et au membre contre qui la plainte est formulée. Ces membres doivent être invités à présenter leurs observations au sujet du rapport directement au dirigeant ou à la dirigeante responsable avant l’expiration d’une date limite. La date limite doit être établie de façon à laisser au membre l’occasion d’examiner le rapport et d’y répondre mais sans créer un long délai.

Facteurs à considérer dans l’élaboration des recommandations

S’alignant sur la Loi canadienne sur les droits de la personne, l’Alliance s’efforce de résoudre les plaintes de harcèlement en se concentrant sur les mesures correctives plutôt que sur un long processus punitif. La convergence porte sur la résolution créative du problème et non sur la punition.

Dans le cas des plaintes fondées ne comportant pas d’agression ni de contact physique menaçant, le Comité des plaintes de harcèlement peut prendre en compte certains facteurs dans l’élaboration de ses recommandations, notamment :

      • toute admission volontaire de l’intimé-e relative au comportement qui a donné lieu à la plainte ;
      • la coopération de l’intimé-e dans le cadre de l’enquête sur une plainte ;
      • la preuve établissant que l’intimé-e regrette sincèrement le comportement qui constitue du harcèlement et qu’il ou elle est disposé à le modifier ;
      • les besoins du plaignant ou de la plaignante ;
      • le bien-être du groupe ;
      • les obligations légales du syndicat aux termes de la législation applicable aux droits de la personne.

Exemples de recommandations appropriées

Plaintes fondées : Voici des exemples de recommandations appropriées lorsque le harcèlement est réputé avoir eu lieu :

      • exiger que l’intimé-e présente des excuses privées ou publiques au plaignant ou à la plaignante selon la situation et les souhaits de la plaignante ou du plaignant ;
      • exiger que l’intimé-e s’engage envers le Comité des plaintes de harcèlement à mettre fin à son comportement offensant ;
      • exiger que l’intimé étudie la déclaration de principes du syndicat sur le harcèlement et qu’il montre qu’il en comprend la signification ;
      • suggérer que l’intimé-e participe à des séances de formation sur le harcèlement offertes dans la communauté ;
      • prévoir l’écoulement d’un délai précis avant que l’intimé-e puisse participer à d’autres activités syndicales semblables ;
      • interdire l’intimé-e de participer à l’activité syndicale ;
      • suspendre du syndicat (voir le règlement 19 des Statuts de l’AFPC).

Plaintes non fondées : Même s’il est jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement, certaines questions peuvent encore devoir être abordées. Voici des exemples de recommandations appropriées dans le cas où la plainte est non fondée :

      • exiger que tous les membres concernés étudient la déclaration de principes du syndicat sur le harcèlement et qu’ils montrent qu’ils en comprennent le sens ;
      • suggérer que tous les membres concernés participent à des sessions de formation sur le harcèlement qui peuvent être offertes dans la communauté ;
      • exiger que le membre plaignant présente des excuses en privé ou publiquement aux personnes contre lesquelles les allégations ont été faites si la plainte est jugée calomnieuse ou vexatoire ; et/ou
      • suspendre du syndicat le membre qui a formulé la plainte si la plainte est jugée calomnieuse ou vexatoire (voir règlement 19 des Statuts de l’AFPC).

Représailles

Les représailles contre un membre qui a déposé une plainte sont totalement inacceptables et des mesures seront prises à leur égard sans délai.


Situations impliquant des membres et le personnel

Les personnes qui travaillent pour notre syndicat doivent, dans le cadre de leurs fonctions, éduquer, motiver et organiser les membres, s’occuper des problèmes des membres dans le lieu de travail et veiller à ce que leurs droits soient protégés. Lorsqu’ils exécutent ces fonctions, la plupart des membres de notre personnel, plus particulièrement au niveau des dirigeants et dirigeantes, travaillent la plus grande partie du temps sans surveillance dans des situations où ils sont tenus de prendre des initiatives et des décisions. Les différences d’opinion, les désaccords et, à l’occasion, les plaintes contre les membres du personnel sont inévitables. Il peut arriver également que les membres du personnel aient l’impression d’avoir été traités de façon inéquitable.

La réputation et la crédibilité des membres de notre personnel sont importantes pour notre syndicat puisque ces personnes représentent l’Alliance. Il est tout aussi important que notre personnel puisse travailler dans un environment exempt de plaintes vaines et de ouï-dire susceptibles de nuire à son bien-être et à son rendement au travail.

L’Alliance traitera les allégations de harcèlement qui concernent son personnel en respectant pleinement les obligations qui lui incombent à titre d’employeur aux termes de la Loi sur les droits de la personne et des dispositions de la convention collective pertinente. Les membres qui souhaitent obtenir plus de renseignements à cet égard devraient contacter le service des ressources humaines de l’AFPC.


Processus de mise en œuvre de la Déclaration de principes 23B

Lignes directrices relatives à l’enquête des plaintes ou des griefs d’un membre à l’endroit d’un autre membre dans le lieu de travail

Tel que mentionné auparavant dans la présente politique, l’employeur a la responsabilité légale manifeste de créer et de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement. Les lignes directrices qui suivent ont pour but d’aider toutes les parties en cause lorsqu’une plainte ou un grief de harcèlement personnel ou sexuel est déposé. Ces lignes directrices reposent sur les principes de la discrétion totale, de l’opportunité et de la procédure équitable et juste, tant pour le plaignant ou la plaignante que pour l’intimé-e.

Vu la nature délicate du présent problème, le membre qui se fait harceler devrait avoir accès à tous les moyens propres à l’aider. Cependant, le représentant syndical devrait suivre normalement les étapes fondamentales que voici:

  1. Lorsqu’un membre dépose une plainte par écrit, il faut appliquer les dispositions du Règlement no 19 de l’AFPC. Toutes les enquêtes menées par le syndicat peuvent être parallèles à toute enquête menée par la direction, et distinctes de cette enquête. Tous les renseignements doivent être tenus pour confidentiels, sauf dans la mesure où il est nécessaire de terminer l’enquête.
  2. Toutes les parties à l’enquête recevront une copie de la politique du SESJ sur le harcèlement, de même que du Règlement no 19 de l’AFPC.
  3. Lorsqu’une plainte est maintenue par l’employeur, et que le harceleur se voit imposer une sanction disciplinaire, le syndicat, à la demande du harceleur, passera en revue la sanction disciplinaire, et si l’on juge que la sanction est injuste, le syndicat assurera la représentation du harceleur lors d’un grief subséquent. Dans certains cas, la représentation sera limitée à la gravité de la sanction.
  4. Si la section locale décide de représenter un présumé harceleur, elle devrait prévenir ce dernier par écrit que la représentation au premier palier de la procédure de règlement des griefs ne garantit pas la représentation à d’autres paliers. Le syndicat ne renoncera pas à la représentation d’une façon arbitraire ou discriminatoire, mais il se pourrait que l’Alliance décide de se retirer, lorsqu’une décision finale aura été rendue, à savoir si la discipline était injuste.


Lignes directrices relatives à l’enquête des plaintes à des activités syndicales connexes

Les lignes directrices qui suivent ont pour but d’aider toutes les parties en cause lorsqu’une plainte ou un grief de harcèlement personnel ou sexuel est déposé. Ces lignes directrices reposent sur les principes de la discrétion totale, de l’opportunité et de la procédure équitable et juste, tant pour le plaignant ou la plaignante que pour l’intimée.

Vu la nature délicate du présent problème, le membre qui se fait harceler devrait avoir accès à tous les moyens propres à l’aider. Cependant, le représentant syndical devrait suivre normalement les étapes fondamentales que voici:

  1. Lorsqu’un membre dépose une plainte par écrit, il faut appliquer les dispositions du Règlement no 19 de l’AFPC. Tous les renseignements doivent être tenus pour confidentiels, sauf dans la mesure où il est nécessaire de terminer l’enquête.
  2. Toutes les parties à l’enquête recevront une copie de la politique du S.E.S.G. sur le harcèlement, de même que du Règlement no 19 de l’AFPC.
  3. Les dirigeant-e-s nationaux agiront comme coordonnateurs au harcèlement à toutes les fonctions syndicales.


La violence en milieu de travail

Qu’est-ce que la violence en milieu de travail?

On pense ordinairement que la violence est strictement une question d’agression physique, mais cette question revêt un aspect beaucoup plus étendu en milieu de travail. Il faut alors considérer qu’il y a violence dans tous les cas comme les suivants, où une personne se sent maltraitée, menacée, intimidée ou agressée dans le contexte de son travail :

  • comportement menaçant – gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés
  • menaces orales ou écrites – toute expression d’une intention d’infliger du mal
  • harcèlement – tout comportement qui abaisse une personne, l’humilie, la gêne, l’inquiète, l’ennuie ou l’injurie, que cela soit par des mots, des gestes, de l’intimidation, de la contrainte ou d’autres activités inappropriées
  • excès verbaux – jurons, insultes ou langage condescendant
  • agression physique – coups portés de la main ou du pied, poussées, bousculade
  • La violence en milieu de travail peut prendre des formes aussi diverses que les rumeurs, les jurons, les injures, les mauvais coups, les chicanes, les dommages matériels, le vandalisme, le sabotage, la bousculade, le vol, l’agression physique ou psychologique, les accès de colère, le viol, l’incendie volontaire et le meurtre.

On peut considérer qu’il y a violence reliée au travail même si l’employé ne se trouve pas sur ses lieux de travail ordinaires. La violence peut en effet survenir lorsqu’un employé travaille hors les lieux, qu’il agit à titre professionnel ailleurs qu’au travail (p. ex. conférences, foires commerciales), qu’il assiste à des mondanités reliées au travail, qu’il se trouve chez un client ou qu’il est à domicile lorsque survient un incident relié à son travail (p. ex. menaces adressées par un client au téléphone).

Quels sont les facteurs professionnels qui augmentent le risque de violence?

Il y a des procédés, des relations et d’autres facteurs professionnels qui augmentent le risque de violence en milieu de travail. Citons comme exemples :

  • le travail avec le public;
  • la manutention d’argent comptant, d’objets de valeur ou de médicaments (p.ex. caissiers, pharmaciens);
  • la tenue d’inspections ou l’application des règlements (p. ex. fonctionnaires);.
  • la prestation de services, soins, conseils ou formation (p. ex. soins médicaux, enseignement);
  • le travail avec des personnes instables (p. ex. service social ou justice pénale);
  • le travail dans des débits d’alcool (p. ex. service aux tables);
  • le travail seul ou en petit nombre (p. ex. commis de dépanneurs, agents d’immeuble);
  • le travail communautaire (p. ex. infirmières, travailleurs sociaux et soignants à domicile);
  • les lieux de travail mobiles (p. ex. chauffeurs de taxi);
  • le travail en période de changement organisationnel intense (p. ex. grève, compression de personnel).

Le risque de violence peut être plus grand à certaines heures du jour ou de la nuit ou à certains temps de l’année, par exemple:

  • tard le soir et aux petites heures du matin;
  • au temps des déclarations pour fins d’impôts;
  • à l’échéance des comptes de services publics;
  • aux temps des Fêtes;
  • aux jours de paye;
  • au temps des bulletins et des rencontres avec les parents;
  • au temps des évaluations du rendement.

Le risque de violence peut augmenter selon l’emplacement du lieu de travail, par exemple :

  • proche d’immeubles ou de commerces où le risque de violence est élevé (p. ex. bars, banques);
  • dans un endroit éloigné de tout autre immeuble ou structure.

Quels sont les groupes professionnels exposés à un risque plus élevé de violence en milieu de travail?

Certaines professions, comme les suivantes, ont tendance à présenter un risque de violence plus élevé que les autres :

  • travailleurs des soins de santé
  • agents de services correctionnels
  • employés des services sociaux
  • enseignants
  • inspecteurs municipaux des logements
  • employés des travaux publics
  • employés du commerce au détail

Comment savoir si mon milieu de travail est à risque?

  • Prendre connaissance des antécédents de violence sur ce lieu de travail particulier.
  • Demander aux autres employés quelle a été leur expérience et s’ils sont inquiets de leur propre sécurité ou de celle des autres.
  • Analyser tout incident de violence en consultant les rapports d’incidents, les dossiers de premiers soins et les fiches du comité santé sécurité.
  • Déterminer si le lieu de travail présente les facteurs de risque reliés à la violence.
  • Faire une inspection visuelle des lieux de travail et des activités qui s’y déroulent, concentrant son attention sur la conception et l’aménagement des lieux ainsi que sur les pratiques administratives et pratiques de travail observées.
  • Évaluer les antécédents de violence dans des lieux de travail semblables.
  • Se renseigner auprès des organismes cadres, p. ex. son association industrielle, la commission des accidents du travail, son syndicat ou les responsables de santé sécurité.
  • Demander conseil aux experts en sécurité des services policiers régionaux.
  • Lire les publications pertinentes.
  • Collectionner les articles de journaux et de revues sur la violence dans son industrie.
  • Communiquer avec les autorités législatives pour voir si des articles de législation particuliers sur la violence en milieu de travail s’appliquent dans ce cas.
  • Organisez et analysez l’information que vous avez recueillie. Cherchez des tendances et identifiez des tâches et des emplacements que vous considérez plus exposés aux risques. Enregistrez les résultats de votre évaluation et utilisez ce document pour mettre au point un programme de prévention renfermant des recommandations spécifiques pour réduire le risque de violence dans votre milieu de travail.

Comment peut-on prévenir la violence dans son milieu de travail?

La plus importante partie de tout programme de prévention de la violence en milieu de travail est l’engagement de la direction. Pour bien faire, cet engagement devrait être exprimé sous forme d’une politique écrite qui présente les aspects suivants :

  • Être élaborée par des représentants de la direction et des employés.
  • S’appliquer à la direction, aux employés, aux clients, aux entrepreneurs indépendants et à quiconque entretient une relation quelconque avec son entreprise.
  • Définir en langage précis et concret ce que signifie pour soi la violence en milieu de travail.
  • Donner des exemples clairs de comportements et de conditions de travail inacceptables.
  • Énoncer clairement l’attitude de votre entreprise envers la violence reliée au travail et l’engagement de la direction à prévenir ce genre de violence.
  • Préciser les conséquences pour quiconque profère des menaces ou commet des actes de violence.
  • Esquisser le procédé de mise au point des mesures préventives.
  • Encourager la déclaration de tout incident de violence.
  • Désigner les personnes et le procédé confidentiel qui permettent aux employés de déclarer les incidents de violence.
  • Donner l’assurance qu’il n’y aura pas de représailles contre les employés qui déclarent les incidents de violence.
  • Esquisser les procédures d’enquête et de résolution des plaintes.
  • Décrire comment les risques éventuels de violence seront communiqués aux employés.
  • Exprimer l’engagement à donner des services de soutien aux victimes de violence.
  • Offrir un Programme d’aide aux employés (PAE) dont ceux-ci pourront se prévaloir confidentiellement pour obtenir de l’aide dans leurs difficultés personnelles.
  • Préciser l’engagement de la compagnie à fournir la formation nécessaire sur la prévention de la violence à tous les niveaux de son personnel.
  • Formuler un engagement à contrôler et à réviser régulièrement la politique sur la violence.
  • Citer les exigences réglementaires applicables.

Quels sont les avantages d’une politique écrite sur la violence, le harcèlement et les comportements inacceptables en milieu de travail?

Une politique écrite informe les employés sur ce qui suit :

  • quels sont les comportements (p. ex. violence, intimidation, menaces, harcèlement) que la direction considère inappropriés en milieu de travail;
  • que faire s’il se produit un incident visé par la politique;
  • à qui s’adresser pour déclarer les incidents.

Une telle politique sert aussi à encourager les employés à déclarer les incidents et elle démontre l’engagement de la direction à intervenir en cas de violence, de harcèlement ou d’autre comportement inacceptable. Certains employeurs, désirant faire mieux que de répondre strictement aux exigences, ajoutent à leur politique un article concernant le « harcèlement personnel ». Ce genre de harcèlement est couvert par la définition d’usage – comportement qui abaisse, humilie ou gêne une personne – mais il n’est pas visé par la législation sur les droits de la personne qui spécifie le harcèlement fondé sur la race, l’origine ethnique, la religion, le sexe, etc.

Pourriez-vous me donner des exemples de mesures préventives?

Les mesures préventives se classent ordinairement en trois catégories : conception des lieux de travail, pratiques administratives et pratiques de travail.

La conception des lieux de travail traite de facteurs comme l’aménagement, la disposition, l’emploi d’affiches, le verrouillage ou les obstacles physiques, l’éclairage et la surveillance électronique. La sécurité des immeubles est un domaine où les questions de conception sont très importantes. Il faut, par exemple, considérer ce qui suit :

  • Mettre les aires de réception, de vente et de service à la clientèle à des endroits où les autres employés et le public peuvent voir ce qui se passe.
  • Placer le mobilier de manière à ce que l’employé soit plus près de la sortie que le client et qu’il ne puisse pas être coincé.
  • Installer des barrières physiques, p. ex. des guichets cloisonnés ou des enceintes à l’épreuve des balles.
  • Avoir aussi peu d’entrées que possible donnant accès aux lieux de travail.
  • Utiliser des cartes ou des clés codées pour contrôler l’accès à l’immeuble ou à certaines aires.
  • Avoir un éclairage extérieur suffisant autour de l’immeuble et près des entrées.
  • Placer des clôtures stratégiquement pour contrôler l’accès aux lieux de travail.

Les pratiques administratives découlent des décisions que vous prenez sur la conduite de vos affaires. Par exemple, si vous désirez réduire le risque occasionné par la manutention d’argent comptant, vous pouvez adopter des pratiques administratives comme les suivantes:

  • Garder aussi peu d’argent que possible dans les caisses.
  • Utiliser des systèmes de paiement électronique pour réduire la quantité d’argent en mains.
  • Faire les relèves de caisse à des heures différentes.
  • Installer et utiliser un coffre-fort de dépôt provisoire.
  • Faire dépouiller la caisse régulièrement par une firme de sécurité autorisée.

Les pratiques de travail concernent la façon dont vous vous y prenez pour exécuter votre travail. Les gens qui ne travaillent pas dans un milieu conventionnel, par exemple les agents d’immeubles et les gens qui donnent des soins à domicile, peuvent adopter différentes pratiques de travail, comme les suivantes, pour réduire le risque :

  • Dresser un plan de travail quotidien pour que les gens sachent où on doit se trouver à des heures données.
  • Désigner une personne contact au bureau et une personne de secours.
  • Tenir sa personne contact au courant de ses allées et venues et respecter son itinéraire.
  • Vérifier les pièces d’identité de ses clients.
  • Travailler en duo, surtout lorsqu’on se sent que sa sécurité personnelle est menacée.
  • NE PAS entrer dans une situation ou un endroit où on se sent menacé ou hors de sécurité.

Y a-t-il de la législation spéci fi que sur la prévention de la violence en milieu de travail?

Dans la plupart des administrations canadiennes, la législation santé sécurité au travail comprend une disposition de devoir général de diligence voulant que les employeurs prennent toutes les précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de leurs employés.

Les provinces qui ont des règlements précis sur la prévention de la violence en milieu de travail comprennent l’Alberta, la Colombie-Britannique, la Saskatchewan, le Manitoba, l’Ontario, la Nouvelle- Écosse, l’Île-du-Prince-Édouard et Terre-Neuve-et-Labrador, ainsi que les milieux de travail sous réglementation fédérale (les organismes visés par le Code canadien du travail, Partie II). Le Québec a adopté une loi qui interdit le harcèlement psychologique, ce qui peut comprendre plusieurs formes de violence au travail. De nombreux gouvernements ont aussi adopté des lois qui régissent les employés qui travaillent seul. Certaines de ces lois ont peut-être des dispositions sur la prévention de la violence en milieu de travail. Ontario a aussi adopté des dispositions législatives précises en matière de harcèlement.

Où puis-je trouver plus d’information à propos de la violence en milieu de travail au CCHST?

Le CCHST a produit un document intitulé Guide de prévention de la violence en milieu de travail. Ce guide a été préparé pour toute personne qui désire se renseigner sur la violence en milieu de travail et sur les moyens de la prévenir. Il est particulièrement utile pour les personnes qui participent à l’élaboration de programmes de prévention de la violence en milieu de travail.

Le CCHST a aussi développé trois cours en ligne basés sur ce guide. Ces cours sont intitulés:

La violence en milieu de travail – Sensibilisation (Gratuit)

La violence en milieu de travail – Établir un programme de prévention

La violence en milieu de travail – Reconnaître les risques et prendre les mesures appropriées

(Du site Web du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail. Reproduit avec permission http://www.cchst.ca/oshanswers/psychosocial/violence.html)


Intimidation en milieu de travail

Qu’est-ce que l’intimidation en milieu de travail?

On pense généralement que l’intimidation est une question d’agissements ou de commentaires verbaux susceptibles de causer du tort « psychologiquement » à une personne ou de l’isoler en milieu de travail. Parfois cependant, elle peut prendre un aspect physique. On retrouve généralement une répétition d’incidents ou un modèle de comportement qui vise à intimider, à blesser, à dégrader ou à humilier une personne ou un groupe de personnes en particulier. Ce phénomène est aussi décrit comme l’affirmation du pouvoir par l’agression.

L’employeur doit-il se préoccuper de l’intimidation en milieu de travail?

Il y a très peu de lois en matière d’hygiène et de sécurité au travail qui traite de ce problème au Canada. Certaines autorités ont adopté des règlements sur la violence en milieu de travail, problème auquel est liée l’intimidation. La législation québécoise inclut « le harcèlement psychologique » dans la loi sur les normes du travail. De plus, les employeurs sont tenus de protéger leurs employés contre tout risque

au travail, qu’il s’agisse d’un préjudice physique ou mental. De nombreux employeurs décident de s’attaquer à ce problème car ces deux formes de préjudice peuvent coûter cher à l’organisme.

Les différences d’opinions et même les conflits ne sont pas rares dans un milieu de travail. Cependant, personne ne devrait tolérer un comportement déraisonnable, qui blesse ou qui cause préjudice.

Quelques exemples d’intimidation?

L’intimidation est une forme d’agression, mais les agissements qui la constituent peuvent être à la fois évidents et subtiles. Remarque : la liste suivante n’est pas une liste de contrôle et ne mentionne pas toutes les formes d’intimidation. Elle ne sert qu’à en donner quelques exemples en milieu de travail. Encore une fois, l’intimidation est normalement considérée comme un modèle de comportement dont un ou plusieurs incidents aideront à prouver que l’intimidation a lieu.

Exemples:

Répandre des rumeurs malveillantes, du commérage ou des insinuations mensongères.

  • Exclure ou isoler une personne socialement.
  • Intimider une personne.
  • Détruire ou consciemment entraver le travail de quelqu’un.
  • Abuser physiquement ou menacer de le faire.
  • Retirer des responsabilités sans raison.
  • Changer constamment les directives de travail.
  • Imposer des échéances impossibles qui mèneront la personne à échouer.
  • Retenir des renseignements nécessaires ou donner pertinemment de la mauvaise information.
  • Plaisanter dans le but d’offenser, verbalement ou par courriel.
  • S’immiscer dans la vie privée d’une personne en l’importunant, l’épiant ou la traquant.
  • Imposer des tâches excessives ou une charge de travail désavantageuse pour une personne (ce qui lui cause un stress inutile).
  • Attribuer une charge insuffisante de travail - créer un sentiment d’incompétence.
  • Crier ou jurer.
  • Critiquer constamment une personne.
  • Rabaisser les opinions d’une personne.
  • Punir sans en avoir de raison (immérité).
  • Refuser les demandes de formation, de vacances ou de promotion.
  • Modifier les effets personnels ou le matériel de travail d’une personne.

Il est parfois difficile de savoir s’il y a intimidation en milieu de travail. D’après de nombreuses études, la différence entre une gestion efficace et l’intimidation est très subtile. On ne considère généralement pas comme de l’intimidation des commentaires objectifs formulés dans le but de fournir une rétroaction constructive mais plutôt comme une aide pour que l’employé améliore son travail.

Pour savoir si l’intimidation est à la source des agissements ou des commentaires, vous pouvez utiliser le critère de la « personne raisonnable ». Ces agissements seraient-ils considérés inacceptables par la plupart des gens?

Quels sont les effets de l’intimidation sur la personne?

Les victimes de l’intimidation peuvent réagir de différentes façons :

  • le choc;
  • la colère;
  • un sentiment de frustration ou d’impuissance;
  • un sentiment de vulnérabilité;
  • un manque de confiance en soi;
  • divers symptômes physiques tels que :
  • l’insomnie,
  • la perte d’appétit;
  • des symptômes psychosomatiques tels que :
  • les maux d’estomac,
  • les maux de tête;
  • la panique ou l’anxiété, particulièrement avant de se rendre au travail;
  • la tension et le stress à la maison;
  • l’incapacité de se concentrer;
  • le découragement et une faible productivité.

Comment l’intimidation affecte-t-elle le milieu de travail?

L’intimidation affecte la « santé » générale d’un organisme. Un milieu de travail « malsain » cause de nombreux effets, dont notamment :

  • un taux élevé d’absentéisme;
  • un roulement élevé du personnel;
  • un niveau élevé de stress;
  • des coûts élevés pour les programmes d’aide aux employés (PAE), les exercices d’embauche, etc.;
  • un risque élevé d’accidents et d’incidents;
  • une perte de productivité et de motivation;
  • un moral bas;
  • une mauvaise réputation et une confiance affaiblie des clients;
  • un service à la clientèle médiocre.

Que pouvez-vous faire si vous croyez être victime d’intimidation?

Si vous pensez être victime d’intimidation, de discrimination ou de toute autre forme de harcèlement :

À FAIRE :

Dire FERMEMENT à la personne que son comportement n’est pas acceptable et demandez-lui d’arrêter. Vous pouvez demander qu’un superviseur ou un membre du syndicat soit présent au moment où vous communiquez avec cette personne.

TENIR à jour un journal des faits ou un agenda des incidents quotidiens. Inscrivez-y : la date, l’heure et une description de l’incident la plus détaillée possible; le nom des témoins; le résultat de l’incident.

Rappel : En outre du caractère des incidents, il est important de noter leur fréquence et surtout l’établissement d’un modèle, pour pouvoir établir qu’il y a intimidation ou harcèlement.

GARDER des copies des lettres, des notes de services, des courriels, des fax, etc. reçus de cette personne.

DÉNONCER le harcèlement à la personne désignée par la politique de votre milieu de travail, votre superviseur, ou un gestionnaire délégué. Si vos préoccupations sont minimisées, passez à l’échelon supérieur de la gestion.

À ÉVITER :

NE PAS RENDRE LA PAREILLE. Vous pourriez passer pour l’auteur du conflit et créer la confusion pour les responsables chargés d’évaluer la situation et de prendre des mesures.

Que peut faire l’employeur?

L’engagement de la direction est la composante la plus importante de tout programme de prévention en milieu de travail et est communiqué de la meilleure façon dans une politique écrite. Comme l’intimidation est une forme de violence en milieu de travail, il serait peut-être utile pour les employeurs de rédiger une politique globale capable de traiter divers incidents (de l’intimidation et harcèlement à la violence physique).

Un programme de prévention de la violence en milieu de travail doit :

  • Être élaboré par la direction et les représentants des employés.
  • S’appliquer à la direction, aux employés, aux clients, aux entrepreneurs indépendants et à toute autre personne en relation avec l’entreprise.
  • Définir ce que vous entendez par intimidation en milieu du travail (ou harcèlement ou violence) en termes précis et concrets.
  • Fournir des exemples clairs de comportements inacceptables et des mesures de sécurité à prendre dans certaines conditions de travail.
  • Énoncer clairement l’attitude de votre organisme envers l’intimidation en milieu de travail et son engagement en matière de prévention dans ce domaine.
  • Expliquer clairement quelles seront les conséquences si quelqu’un fait des menaces ou commet des actes d’intimidation.
  • Exposer les grandes lignes du procédé menant à une formulation des mesures de prévention.
  • Encourager tous les intéressés à signaler les cas d’intimidation ou d’autres formes de violence en milieu de travail.
  • Décrire le procédé confidentiel permettant aux intéressés de déclarer les incidents et à qui ils doivent s’adresser.
  • Donner l’assurance qu’il n’y aura pas de représailles lorsque des incidents sont déclarés.
  • Exposer le procédé d’enquête et de règlement des plaintes.
  • Décrire comment l’information concernant les risques d’intimidation ou de violence sera communiquée aux employés.
  • S’engager à fournir des services de soutien aux victimes.
  • Offrir un programme confidentiel d’aide aux employés (PAE) pour ceux qui désirent résoudre des problèmes personnels.
  • S’engager à assurer la formation nécessaire sur la prévention aux différents niveaux de personnel de votre entreprise.
  • S’engager à contrôler et à réviser régulièrement la politique.
  • Citer la réglementation applicable en la matière, dans la mesure du possible.

Quelques conseils d’ordre général pour le milieu de travail?

À FAIRE :

ENCOURAGER tout le monde dans le milieu de travail à agir de manière respectueuse et professionnelle envers tout un chacun.

AVOIR un système de déclaration inclus dans la politique sur le milieu de travail. SENSIBILISER tout le monde au sujet de la gravité de l’intimidation.

ESSAYER DE RÉSOUDRE LES SITUATIONS avant qu’elles ne s’aggravent.

INFORMER tout le monde de la définition de l’intimidation et du système de soutien. TRAITER toutes les plaines sérieusement, et les gérer rapidement et confidentiellement.

FORMER les superviseurs et les gestionnaires sur la manière de gérer les plaintes et les situations potentielles. Encourager les employés à adresser les situations rapidement qu’une plainte officielle soit soumise ou non.

AVOIR une tierce partie impartiale qui aidera la résolution, au besoin.

À ÉVITER :

NE PAS IGNORER les problèmes potentiels.

NE PAS REMETTRE la résolution À PLUS TARD. Agissez le plus vite possible.


(Adapté du guide Le mieux-être en milieu de travail. CCHST) Utilisé avec permission, http://www.cchst.ca/oshanswers/psychosocial/bullying.html


Partie XX Prévention de la violence dans le lieu de travail

Règlements canadiens sur la santé et la sécurité au travail

Interprétation

20.1 L’employeur qui s’acquitte des obligations qui lui sont imposées par la présente partie consulte le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, avec la participation du comité ou du représentant en cause.

20.2 Dans la présente partie, constitue de la violence dans le lieu de travail tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé à son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie.

Politique de prévention de la violence dans le lieu de travail

20.3 L’employeur élabore et affiche dans un lieu accessible à tous les employés une politique de prévention de la violence dans le lieu de travail qui fait notamment état de ses obligations, dont les suivantes :

a) offrir un lieu de travail sécuritaire, sain et exempt de violence;

b) affecter le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail, notamment l’intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs, ainsi qu’à la prévention et la répression de la violence dans le lieu de travail;

c) communiquer aux employés les renseignements en sa possession au sujet de ces facteurs;

d) aider les employés qui ont été exposés à la violence dans le lieu de travail.

Identification des facteurs contribuant à la violence dans le lieu de travail

20.4 L’employeur identifie les facteurs contribuant à la violence dans le lieu de travail en tenant compte, notamment :

a) de son expérience relativement à la gestion de tels facteurs et de la violence dans le lieu de travail;

b) de l’expérience d’autres employeurs relativement à la gestion de tels facteurs et de la violence dans des lieux de travail similaires;

c) de l’endroit où les tâches sont effectuées et des circonstances dans lesquelles elles le sont;

d) des rapports présentés par des employés relativement à la violence ou aux possibilités de violence dans le lieu de travail;

e) de ses enquêtes relativement à la violence ou aux possibilités de violence dans le lieu de travail;

f) des mesures déjà en place pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail.

Évaluation

20.5 (1) L’employeur effectue une évaluation des possibilités de violence dans le lieu de travail eu égard des facteurs identifiés en application de l’article 20.4, en tenant compte, notamment :

a) de la nature des tâches effectuées;

b) des conditions de travail;

c) de la conception des tâches et du milieu de travail;

d) de la fréquence des situations comportant une possibilité de violence dans le lieu de travail;

e) de la gravité des conséquences pour les employés exposés à une possibilité de violence dans le lieu de travail;

f) des observations et recommandations du comité d’orientation ou, à défaut, du comité local ou du représentant, selon le cas, ainsi que des employés;

g) des mesures déjà en place pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail.

(2) Il est interdit à l’employeur, dans ses consultations avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, de communiquer des renseignements qui font l’objet d’une interdiction légale de communication ou dont la communication pourrait vraisemblablement nuire à la sécurité des personnes.

Mécanismes de contrôle

20.6 (1) Une fois l’évaluation des possibilités de violence dans le lieu de travail effectuée en application de l’article 20.5, l’employeur conçoit et met en place des mécanismes de contrôle systématiques afin de les prévenir et de les réprimer autant que faire se peut.

(2) Les mécanismes de contrôle sont conçus et mis en place dès que possible, mais au plus tard quatre-vingt-dix jours après la date où les possibilités de violence ont été évaluées.

(3) Une fois les mécanismes de contrôle mis en place, l’employeur établit la procédure de prise de mesures de suivi et de mesures correctives adéquates, notamment de mesures permettant de réagir rapidement aux possibilités de violence imprévues dans le lieu de travail.

(4) Les mécanismes de contrôle ne doivent pas engendrer de possibilités de violence dans le lieu de travail ou les augmenter.

Évaluation des mesures de prévention de la violence dans le lieu de travail

20.7 (1) L’employeur évalue l’efficacité des mesures de prévention de la violence dans le lieu de travail prévues aux articles 20.3 à 20.6 dès que survient un changement susceptible d’en compromettre l’efficacité, mais au moins tous les trois ans.

(2) L’évaluation prend notamment en compte les données suivantes :

a) les conditions du lieu de travail, les endroits où le travail est effectué et les tâches à accomplir;

b) les rapports d’inspection du lieu de travail;

c) les rapports présentés par des employés sur la violence et les possibilités de violence dans le lieu de travail ainsi que les dossiers d’enquête de l’employeur;

d) les évaluations en matière de santé et de sécurité au travail;

e) les données sur la violence et les possibilités de violence dans le lieu de travail de l’employé ou dans des lieux de travail similaires;

f) les observations du comité d’orientation ou, à défaut, du comité local ou du représentant;

g) tout autre renseignement utile.

(3) L’employeur conserve les conclusions de l’évaluation pendant trois ans, sur support papier ou électronique, et les rend facilement accessibles à tout agent de santé et de sécurité désireux de les examiner.

Procédures en réaction à la violence dans le lieu de travail

20.8 (1) L’employeur élabore, consigne par écrit et met en oeuvre la procédure de notification d’urgence pour obtenir l’aide immédiate nécessaire en cas de violence dans le lieu de travail.

(2) Il veille à ce que les employés soient informés des procédures de notification d’urgence qui s’appliquent à eux et à ce que celles-ci soient affichées dans un lieu accessible.

(3) Dans l’élaboration et la mise en oeuvre de la procédure, l’employeur devra, lorsqu’il évaluera l’opportunité d’en notifier le service de police, tenir compte de la nature de l’incident de violence dans le lieu de travail et des préoccupations des employés qui y ont été exposés.

(4) Si le service de police enquête sur l’incident de violence dans le lieu de travail, le comité local ou le représentant en est informé sauf interdiction légale.

(5) L’employeur élabore et met en oeuvre des mesures pour aider les employés qui ont été victimes de violence dans le lieu de travail.

Notification et enquête

20.9 (1) Au présent article, personne compétente s’entend de toute personne qui, à la fois :

a) est impartiale et est considérée comme telle par les parties;

b) a des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine de la violence dans le lieu de travail;

c) connaît les textes législatifs applicables.

(2) Dès qu’il a connaissance de violence dans le lieu de travail ou de toute allégation d’une telle violence, l’employeur tente avec l’employé de régler la situation à l’amiable dans les meilleurs délais.

(3) Si la situation n’est pas ainsi réglée, l’employeur nomme une personne compétente pour faire enquête sur la situation et lui fournit tout renseignement pertinent qui ne fait pas l’objet d’une interdiction légale de communication ni n’est susceptible de révéler l’identité de personnes sans leur consentement.

(4) Au terme de son enquête, la personne compétente fournit à l’employeur un rapport écrit contenant ses conclusions et recommandations.

(5) Sur réception du rapport d’enquête, l’employeur :

a) conserve un dossier de celui-ci;

b) transmet le dossier au comité local ou au représentant, pourvu que les renseignements y figurant ne fassent pas l’objet d’une interdiction légale de communication ni ne soient susceptibles de révéler l’identité de personnes sans leur consentement;

c) met en place ou adapte, selon le cas, les mécanismes de contrôle visés au paragraphe 20.6(1) pour éviter que la violence dans le lieu de travail ne se répète.

(6) Les paragraphes (3) à (5) ne s’appliquent pas dans les cas suivants :

a) la violence dans le lieu de travail est attribuable à une personne autre qu’un employé;

b) il est raisonnable de considérer que, pour la victime, le fait de prendre part à la situation de violence dans le lieu de travail est une condition normale de son emploi;

c) l’employeur a mis en place une procédure et des mécanismes de contrôle efficaces et sollicité le concours des employés pour faire face à la violence dans le lieu de travail.

Formation

20.10 (1) L’employeur fournit à tout employé exposé à la violence ou à des possibilités de violence dans le lieu de travail des renseignements, des consignes et de la formation, adaptés au lieu de travail, sur les facteurs pouvant contribuer à une telle violence.

(2) Il fournit les renseignements, les consignes et la formation :

a) avant d’assigner à l’employé une nouvelle tâche pour laquelle une possibilité de violence dans le lieu de travail a été identifiée;

b) chaque fois que de nouveaux renseignements sur les possibilités de violence dans le lieu de travail deviennent accessibles;

c) au moins à tous les trois ans.

(3) Les renseignements, les consignes et la formation portent notamment sur les points suivants :

a) la nature et la portée de la violence dans le lieu de travail, ainsi que la façon dont les employés peuvent y être exposés;

b) le système de communication établi par l’employeur pour informer les employés sur la violence dans le lieu de travail;

c) les agissements qui constituent de la violence dans le lieu de travail et les moyens d’identifier les facteurs pouvant y contribuer;

d) les mesures de prévention de la violence dans le lieu de travail mises en place conformément aux articles 20.3 à 20.6;

e) les procédures adoptées par l’employeur pour signaler la violence ou les possibilités de violence dans le lieu de travail.

(4) L’employeur examine et met à jour si nécessaire les renseignements, les consignes et la formation fournis au moins une fois tous les trois ans et chaque fois que se produit l’une ou l’autre des circonstances suivantes :

a) il survient un changement relativement aux possibilités de violence dans le lieu de travail;

b) de nouveaux renseignements sur ceux-ci deviennent accessibles.

(5) L’employeur est tenu de conserver, sur support papier ou électronique, un registre signé des renseignements, des consignes et de la formation fournis à l’employé pendant la période de deux ans où il a cessé d’effectuer une tâche à laquelle est associée une possibilité de violence dans le lieu de travail.

http://laws-lois.justice.gc.ca/eng/regulations/SOR...


Constitution de l’AFPC, Article 25

Paragraphe (1)

Le CNA a le pouvoir, en vertu d’une résolution adoptée à la majorité des deux tiers (2/3) des membres habilités à voter, de suspendre ou d’expulser du syndicat une dirigeante nationale ou un dirigeant national de l’AFPC, ou encore un conseil de région, un Élément, une section locale ou un conseil régional, ou une de leurs dirigeantes ou un de leurs dirigeants ou un de leurs membres qui a enfreint les Statuts de l’AFPC ou d’un conseil de région ou le Règlement d’un Élément ou d’une section locale, ou pour un des motifs énoncés au paragraphe (5) du présent article.

a) Une dirigeante ou un dirigeant ou un membre suspendu se verra destitué pour une période maximale de cinq (5) ans. Toute personne suspendue doit remettre à l’AFPC tous les dossiers, documents, fonds ou biens qu’elle détient en fiducie au nom de l’AFPC, d’un conseil de région, d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional.

b) Une dirigeante ou un dirigeant ou un membre expulsé du syndicat se verra destitué pour une période pouvant aller jusqu’à perpétuité, sous réserve d’un examen effectué tous les cinq (5) ans. Toute personne expulsée du syndicat doit remettre à l’AFPC tous les dossiers, documents, fonds ou biens qu’elle détient en fiducie au nom de l’AFPC, d’un conseil de région, d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional.

Paragraphe (2)

Le CNA a le pouvoir, en vertu d’une résolution adoptée à la majorité des deux tiers (2/3) des membres habilités à voter, de destituer une dirigeante nationale ou un dirigeant national de l’AFPC ou encore une dirigeante ou un dirigeant d’un conseil de région, d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional qui a enfreint les Statuts de l’AFPC ou le Règlement d’un Élément ou d’une section locale ou pour des motifs énoncés au paragraphe (5) du présent article. Une dirigeante ou un dirigeant destitué est interdit de toute charge pour une période maximale de cinq (5) ans. Toute personne destituée doit remettre à l’AFPC tous les dossiers, documents, fonds ou biens qu’elle détient en fiducie au nom de l’AFPC, d’un conseil de région, d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional.

Paragraphe (3)

Les mesures disciplinaires prises aux termes des dispositions des paragraphes (1) et (2) du présent article pour un motif énuméré au paragraphe (5)n) du présent article comportent l’imposition d’une pénalité qui équivaut au montant de la rémunération quotidienne reçue par le membre, multiplié parle nombre de jours pendant lesquels le membre a franchi la ligne de piquetage, effectué du travail pour le compte de l’employeur ou effectué volontairement du travail des grévistes.

Paragraphe (4)

a) Les mesures disciplinaires prises en vertu des dispositions des paragraphes (1) et (2) du présent article ou des dispositions applicables des Statuts d’un conseil de région ou du Règlement d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional peuvent faire l’objet d’un appel auprès d’un tribunal autorisé à instruire les appels et à rendre des décisions exécutoires et sans appel à leur sujet. La présidente ou le président du tribunal est une personne indépendante acceptée par les deux parties ou, à défaut d’un accord mutuel, nommée par une organisation syndicale appropriée.

B) Un règlement approprié adopté par le CNA de l’AFPC prévoit toutes les attributions du tribunal.

Paragraphe (5)

Se rend coupable d’une infraction aux Statuts la dirigeante ou le dirigeant ou le membre de l’AFPC, d’un conseil de région, d’un Élément, d’une section locale ou d’un conseil régional, qui :

a) enfreint l’une ou l’autre des dispositions des Statuts;

b) obtient ou sollicite le titre de membre par fausse représentation;

c) poursuit en justice ou pousse ou encourage un membre à poursuivre en justice l’AFPC ou une de ses composantes, ou une de leurs dirigeantes ou un de leurs dirigeants, sans avoir au préalable épuisé tous les autres recours prévus par le processus d’appel de l’AFPC;

d) autrement que par les voies appropriées de l’Élément, préconise ou cherche à réaliser le retrait d’un membre ou d’un groupe de membres de l’AFPC, de ses conseils de région ou de ses Éléments ou sections locales;

e)publie ou fait circuler parmi les membres des rapports malveillants ou de l’information trompeuse;

f) agit dans l’intérêt d’une organisation rivale;

g) calomnie ou diffame une dirigeante ou un dirigeant de l’AFPC, de ses conseils de région ou de ses Éléments, sections locales ou conseils régionaux, ou leur fait volontairement du tort;

h) profère des injures ou trouble l’ordre à une réunion ou aux abords d’un bureau ou d’une salle de réunion de l’AFPC, de ses conseils de région ou de ses Éléments, sections locales ou conseils régionaux;

i) reçoit frauduleusement ou détourne des sommes dues à l’AFPC, à ses conseils de région ou à ses Éléments, sections locales ou conseils régionaux;

j) utilise le nom de l’AFPC pour solliciter des fonds ou faire de la publicité sans le consentement du CEA;

k) fournit, sans en avoir obtenu l’autorisation, une liste des membres de l’AFPC, de ses conseils de région ou de ses Éléments ou sections locales, ou des renseignements les concernant, à des personnes autres que celles qui, de par leurs fonctions officielles au sein de l’AFPC, de ses conseils de région ou de ses Éléments ou sections locales ont droit détenir ces renseignements;

l) nuit délibérément à une dirigeante ou un dirigeant de l’AFPC ou de ses Éléments dans l’exercice de ses fonctions;

m) pose tout autre geste portant atteinte au bon ordre et à la discipline au sein de l’AFPC;

n) est une travailleuse ou un travailleur qui, en grève, franchit la ligne de piquetage, est payé par l’employeur pour ne pas participer à la grève, exécute du travail pour le compte de l’employeur, à moins qu’elle ou qu’il ne soit tenu en loi de le faire, ou effectue volontairement du travail des grévistes;

o) dans le cas d’une dirigeante ou d’un dirigeant de l’AFPC, d’un Élément ou d’une section locale, omet volontairement de prendre des mesures disciplinaires contre les briseurs de grève, définis à l’alinéa n) du présent article;

p) harcèle sexuellement ou personnellement une ou un autre membre.

Paragraphe (6)

Aux termes de l’alinéa (5)o) du présent article, un membre peut intenter des mesures disciplinaires contre une dirigeante ou un dirigeant de l’AFPC, d’un Élément ou d’une section locale.

Paragraphe (7)

Dans les six (6) mois suivant la conclusion d’un vote de ratification, les membres du CNA sont responsables de fournir au CEA un rapport d’étape sur les mesures disciplinaires prises contre les briseurs et briseuses de grève au sein de leur Élément. Le rapport doit préciser les détails des mesures disciplinaires prises par les sections locales ainsi que les démarches entreprises pour s’assurer que lesdites mesures disciplinaires soient imposées aux briseurs et briseuses de grève, tels que stipulés dans les présents Statuts.

Paragraphe (8)

Le conseil de région, l’Élément, la section locale ou le conseil régional qui ne s’acquitte pas des obligations que lui imposent les Statuts se rend coupable d’infraction aux Statuts. Le CNA a le pouvoir de désigner un fiduciaire à qui il incombe de diriger les affaires du conseil de région, de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional et d’amener sans délai l’organisme à se conformer aux Statuts.


AFPC RÈGLEMENT 19

RÈGLEMENT RÉGISSANT LA DISCIPLINE DES MEMBRES

  1. Le CNA, conformément à l’article 25 des Statuts, a le pouvoir de suspendre ou de priver de son titre de membre toute dirigeante, tout dirigeant ou tout membre de l’AFPC.
  2. Conformément au présent Règlement, un conseil de région, un Élément, une section locale ou un conseil régional a le pouvoir de démettre d’une charge de l’instance en cause tout membre qui est jugé avoir enfreint les Statuts, de la manière décrite au paragraphe 25(5), ou encore les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional.
  3. Conformément aux modalités exposées dans le présent Règlement, un Élément ou une section locale peut recommander qu’un membre soit suspendu ou privé de son titre de membre de cette instance.
  4. Toutes les accusations portées contre un membre sont faites par écrit, sont signées par le membre ou les membres qui portent l’accusation ou les accusations et sont soumises au membre ou aux membres en cause ainsi qu’à l’instance appropriée pour fin d’examen.
  5. Toutes les accusations, qui sont jugées superficielles ou qui visent à harceler, embarrasser ou discréditer un membre ou des membres, peuvent entraîner des mesures disciplinaires en application des alinéas 25(5) e) ou g).
  6. La procédure d’examen des accusations de nature disciplinaire à l’échelon de la section locale est la suivante :
    1. La section locale met sur pied un comité d’examen interne ou externe impartial de trois (3) personnes chargées de faire enquête sur les accusations, de les évaluer et de recueillir les preuves verbales et écrites.
    2. Il est remis au membre ou aux membres accusés de mauvaise conduite copie des accusations, et il leur est accordé, ainsi qu’au membre ou aux membres qui portent les accusations, le droit de comparaître devant le comité.
    3. Les conclusions et les recommandations du comité sont soumises à l’exécutif de la section locale et, si des mesures disciplinaires sont recommandées, le rapport du comité est présenté à une réunion extraordinaire ou générale de la section locale et doit recueillir les voix des deux tiers (2/3) des membres présents pour être accepté; toutefois, le membre ou les membres qui entament des mesures disciplinaires contre un autre membre ou d’autres membres, ainsi que le membre ou les membres ainsiaccusés, n’ont ni droit de parole ni droit de vote pendant le processus décisionnel.
    4. Les rapports du comité mis sur pied en application de l’alinéa 6a) du présent Règlement comptent une ou deux parties, selon que le comité maintient ou non l’allégation.
    5. Partie I : comprend une constatation de fait qui confirme ou non que les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements du conseil de région, de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional. Cette partie du rapport ne peut être modifiée, mais il faut une majorité simple pour l’accueilir. Partie II : recommande une mesure disciplinaire donnée, si le comité juge que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional.
    6. Si, en réunion, la section locale accepte une recommandation visant à démettre quelqu’un de sa charge, l’exécutif de la section locale fait part de cette décision au membre ou aux membres en cause, et informe ces derniers par écrit qu’il leur est possible d’interjeter appel auprès de l’instance nationale de l’Élément.
    7. Si, en réunion, la section locale accepte une recommandation visant à suspendre ou à priver un membre de son titre de membre, l’exécutif de la section locale en informe sans délai par écrit la présidente ou le président de l’Élément et lui transmet toute la documentation pertinente. La présidente ou le président de l’Élément, après s’être convaincu de la gravité de l’infraction, saisit le CNA de l’affaire pour qu’il la tranche.
  7. Une accusation ou des accusations portées contre des dirigeantes élues ou dirigeants élus de l’instance nationale d’un Élément sont soumises par écrit à cette instance, et la procédure d’examen est la suivante :
    1. Les membres de l’instance nationale non visés par l’accusation ou les accusations désignent un comité d’examen interne ou externe impartial de trois personnes chargées de faire enquête sur les accusations, de les évaluer et de recueillir les preuves.
    2. Il est remis au membre ou aux membres accusés de mauvaise conduite copie des accusations, et il leur est accordé, ainsi qu’au membre ou aux membres qui portent les accusations, le droit de comparaître devant le comité.
    3. Les conclusions et les recommandations du comité sont soumises à l’instance nationale de l’Élément et, si des mesures disciplinaires sont recommandées, doivent recueillir les voix des deux tiers (2/3) des membres non visés par l’accusation ou les accusations pour être acceptées; toutefois, le membre ou les membres qui entament des mesures disciplinaires contre un autre membre ou d’autres membres, ainsi que le membre ou les membres ainsi accusés, n’ont ni droit de parole ni droit de vote pendant le processus décisionnel.
    4. Les rapports du comité mis sur pied en application de l’alinéa 7 a) du présent Règlement comptent une ou deux parties, selon que le comité maintient ou non l’allégation.
    5. Partie I : comprend une constatation de fait qui confirme ou non que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional. Cette partie du rapport ne peut être modifiée, mais il faut une majorité simple pour l’accueillir. Partie II : recommande une mesure disciplinaire donnée, si le comité juge que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional.
    6. S’il est recommandé que quelqu’un soit démis de sa charge, un avis écrit à cet effet est donné à la dirigeante ou au dirigeant ou aux dirigeantes ou dirigeants en cause; elles ou ils doivent aussi être informés qu’il leur est possible d’interjeter appel auprès du CNA.
    7. Si la recommandation vise à suspendre ou à priver une dirigeant ou un dirigeant de son titre de membre, la présidente ou le président de l’Élément soumet cette recommandation au CNA avec toute la documentation pertinente.

8. La procédure d’examen des accusations de nature disciplinaire à l’échelon du conseil régional est la suivante :

a. Le conseil régional met sur pied un comité d’examen interne ou externe impartial de trois personnes chargées de faire enquête sur les accusations, de les évaluer et de recueillir les preuves verbales et écrites.

b. Il est remis au membre ou aux membres accusés de mauvaise conduite copie des accusations, et il leur est accordé, ainsi qu’au membre ou aux membres qui portent les accusations, le droit de comparaître devant le comité.

c. Les conclusions et les recommandations du comité sont soumises à l’exécutif du conseil régional et, si des mesures disciplinaires sont recommandées, le rapport du comité est présenté à une réunion extraordinaire ou générale du conseil régional et doit recueillir les voix des deux tiers (2/3) des membres présents pour être acceptées; toutefois, le membre ou les membres qui entament des mesures disciplinaires contre un autre membre ou d’autres membres, ainsi que le membre ou les membres ainsi accusés, n’ont ni droit de parole ni droit de vote pendant le processus décisionnel.

d. Les rapports du comité mis sur pied en application de l’alinéa 8 a) du présent Règlement comptent une ou deux parties, selon que le comité maintient ou non l’allégation.

e. Partie I : comprend une constatation de fait qui confirme ou non que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional. Cette partie du rapport ne peut être modifiée, mais il faut une majorité simple pour l’accueillir. Partie II: recommande une mesure disciplinaire donnée, si le comité juge que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional.

f. Si la réunion du conseil régional accepte une recommandation visant à démettre quelqu’un de sa charge, l’exécutif du conseil régional fait part de cette décision au membre ou aux membres en cause et informe ces derniers par écrit qu’il leur est possible d’interjeter appel auprès du CEA par l’entremise de la ou du VPER responsable des conseils régionaux.

9. Sous réserve des dispositions du paragraphe 10, une accusation ou des accusations portées contre une dirigeante ou un dirigeant faisant partie du CNA sont soumises par écrit au CEA, et la procédure d’examen est la suivante :

a. Le CEA désigne un comité d’examen interne ou externe impartial de trois personnes non visées par l’accusation ou les accusations, afin de faire enquête sur les accusations, de les évaluer et de recueillir les preuves verbales et écrites.

b. Il est remis à la dirigeante ou au dirigeant ou aux dirigeantes ou dirigeants accusés de mauvaise conduite copie des accusations, et il leur est accordé, ainsi qu’au membre ou aux membres qui portent les accusations, le droit de comparaître devant le comité.

c. Les conclusions et les recommandations du comité sont soumises au CNA et, si des mesures disciplinaires sont recommandées, doivent recueillir les voix des deux tiers (2/3) des membres du CNA contre qui l’accusation ou les accusations n’ont pas été portées pour être acceptées; toutefois, le membre ou les membres qui entament des mesures disciplinaires contre un autre membre ou d’autres membres, ainsi que le membre ou les membres ainsi accusés, n’ont ni droit de parole ni droit de vote pendant le processus décisionnel.

d. Les rapports du comité mis sur pied en application de l’alinéa 9 a) du présent Règlement comptent une ou deux parties, selon que le comité maintient ou non l’allégation.

e. Partie I : comprend une constatation de fait qui confirme ou non que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional. Cette partie du rapport ne peut être modifiée, mais il faut une majorité simple pour l’accueillir. Partie II : recommande une mesure disciplinaire donnée, si le comité juge que le membre ou les membres ont enfreint les Statuts de l’AFPC ou les Statuts ou Règlements de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional.

10. Lorsqu’une accusation ou des accusations de mauvaise conduite sont portées contre une dirigeante ou un dirigeant faisant partie du CEA, l’accusation est soumise par écrit directement au CNA qui, à sa réunion ordinaire suivante, met sur pied un comité d’examen interne ou externe impartial chargé d’examiner la question conformément aux alinéas 9 b) à f).

11. Tout membre accusé de mauvaise conduite ne fait pas partie du comité mis sur pied aux fins de faire enquête sur l’accusation ou les accusations, et il ne participe pas au vote tenu pour déterminer si les conclusions et les recommandations de ce comité doivent être acceptées ou rejetées. Plus précisément, lorsque plus d’un membre est accusé d’une infraction de nature semblable, comme celle d’avoir franchi une ligne de piquetage [alinéa 25 (5) n)], les membres accusés ne feront pas partie du comité mis sur pied pour faire enquête sur l’accusation ou les accusations, et ils ne participeront pas au vote tenu pour déterminer si les conclusions et les recommandations de ce comité seront acceptées ou rejetées.

12. a. La décision de mettre en application les mesures disciplinaires conformément aux dispositions des paragraphes 25(1) et (2) des Statuts de l’AFPC ou des Statuts ou Règlements applicables du conseil de région, de l’Élément, de la section locale ou du conseil régional, peuvent faire l’objet d’un appel auprès d’un tribunal de trois personnes habilitées à entendre les appels. La personne qui a l’intention d’interjeter appel doit en informer par écrit la présidente nationale ou le président national dans les soixante (60) jours civils suivant la réception de l’avis de mesure disciplinaire et lui faire parvenir en même temps la description détaillée de tous les motifs sur lesquels repose l’appel.

b. Le tribunal est composé d’une représentante ou d’un représentant de l’appelante ou l’appelant, d’une représentante ou d’un représentant de l’instance appropriée de l’AFPC et d’une troisième personne indépendante dont le choix est approuvé par les parties ou qui a été choisie par une organisation syndicale appropriée, comme un syndicat affilié au Congrès du travail du Canada, une fédération du travail ou le Congrès du travail du Canada, à la discrétion du CEA. L’appelante ou l’appelant ne siège pas au tribunal d’appel. La représentante ou le représentant de l’instance appropriée de l’AFPC ne doit pas se retrouver dans une situation de conflit d’intérêts ni avoir participé au processus d’examen ou à la prise de décision de suspendre.

c. La décision du tribunal est définitive et exécutoire pour toutes les parties à l’appel.

13. Le tribunal est créé dans les deux mois, à moins que le délai ne soit prolongé dans l’un ou l’autre des cas suivants :

a. par accord mutuel des parties en cause;

b. par le CEA, s’il détermine que des circonstances atténuantes empêchent la création du tribunal dans le délai prescrit susmentionné.

14. Le Centre de l’AFPC est responsable du coût de l’audience et des dépenses de la présidente ou du président, sous les réserves suivantes :

a. Chaque partie est responsable de ses propres dépenses, sauf si l’appel est accueilli. L’appelante ou l’appelant peut alors avoir droit au remboursement des dépenses raisonnables fixées par le CNA. Ces dépenses sont payées par le palier approprié de l’AFPC.

b. Les dépenses du membre du tribunal nommé par l’appelante ou l’appelant, y compris l’indemnité quoditienne ou son salaire, sont à la charge de l’appelante ou l’appelant.

c. Lorsqu’un Élément, une section locale ou un conseil régional de l’AFPC prend des mesures disciplinaires contre un membre et qu’un appel est interjeté auprès de l’AFPC, le membre représentant l’Élément, la section locale ou le conseil régional de l’AFPC au tribunal est nommé par cet Élément, cette section locale ou ce conseil régional, et l’Élément, la section locale ou le conseil régional est entièrement responsable de ses dépenses.

d. Chaque partie est habituellement responsable des dépenses engagées à la suite du témoignage de quelque témoin qu’elle désire inviter. Toutefois, lorsque l’appel est maintenu, l’appelante ou l’appelant peut, selon les circonstances, exiger le paiement intégral ou partiel des dépenses raisonnables engagées par les témoins de l’appelante ou l’appelant. De telles dépenses, dont le caractère raisonnable est déterminé uniquement par le CNA, sont payées par le palier approprié de l’AFPC.

15. Sur présentation de documents pertinents, un membre ou des membres peuvent tenter de faire rétablir leur titre de membres par l’entremise du palier approprié de l’AFPC. Si une demande de rétablissement du titre de membre est refusée, le ou les membres en cause peuvent en appeler de la décision au CNA, dont la décision est définitive et exécutoire.

16. Nonobstant ce qui précède, les dispositions régissant la destitution sont considérées comme ayant été respectées par un Élément dans l’une ou l’autre des conditions suivantes :

a. Lorsque les Statuts ou Règlements de l’Élément renferment des dispositions prévoyant la tenue d’un référendum auprès des membres du groupe que représente la dirigeante ou le dirigeant que l’on envisage de démettre de sa charge;

ou

b. Lorsque, dans le cas d’une dirigeante ou d’un dirigeant qui a été élu par des représentantes et représentants plutôt que directement par les membres, les Statuts ou Règlements de l’Élément renferment des dispositions prévoyant la tenue d’un vote auprès des représentantes et représentants du groupe que représente la dirigeante ou le dirigeant que l’on envisage de démettre de sa charge.

17. Nonobstant la procédure décrite aux paragraphes précédents du présent Règlement, une mesure disciplinaire peut être prise conformément à l’article 25 des Statuts de l’AFPC, à un palier supérieur à celui où les agissements entraînant la mesure disciplinaire se sont produits.

18. Toute situation susceptible de se présenter en matière de discipline, qui n’est pas visée en particulier par le présent Règlement, est considérée comme étant visée par celui-ci et est traitée selon l’esprit du Règlement.

19. Nonobstant les dispositions précédentes, dans le cas d’une présumée violation de l’alinéa 25(5) des Statuts de l’AFPC, les procédures suivantes peuvent être appliquées:

a. Au palier de la section locale, la présumée violation de l’alinéa 25(5)n) des Statuts est signée par un membre de la section locale et soumise au comité de discipline ou à l’exécutif de la section locale, pour qu’il l’étudie et fasse part de ses recommandations à une assemblée générale des membres. Le membre qui aurait enfreint l’alinéa 25(5)n) en sera avisé par écrit, est informé de la tenue de l’assemblée générale des membres et se voit offrir l’occasion d’exposer ses vues à l’assemblée de la section locale. La décision de l’assemblée générale des membres est transmise par écrit à la présidente ou au président de l’Élément, accompagnée de tous les documents utiles. Après s’être assuré que la procédure appropriée a été suivie, la présidente ou le président de l’Élément soumet l’affaire au CNA pour qu’il rende une décision.

ou

b. Au palier national ou régional de l’Élément, dès qu’est reçue une présumée violation l’alinéa 25(5)n) des Statuts de l’AFPC signée par un membre d’une section locale, une dirigeante ou un dirigeant national désigné de l’Élément en informe l’accusée ou l’accusé, mène une enquête au cours de laquelle l’accusée ou l’accusé se voit offrir l’occasion d’exposer ses vues, et présente par écrit un rapport à la présidente ou au président de l’Élément. Cette dernière ou ce dernier soumet le rapport écrit à un organe exécutif de l’Élément pour qu’il l’examine et fasse part de ses recommandations. Après s’être assuré que la procédure appropriée a été suivie, la présidente ou le président de l’Élément soumet l’affaire au CNA pour qu’il rende une décision.