GRIEFS

Introduction

La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) prévoit trois types de griefs : les griefs individuels; les griefs collectifs; et, les griefs de principe.

Griefs individuels

Un employé peut déposer un grief relatif à l’application de la convention collective (avec le consentement du syndicat), à une mesure disciplinaire ou à une décision prise par l’employeur. Les seuls griefs qui peuvent être renvoyés à l’arbitrage sont ceux qui ont trait :

    • à l’interprétation de la convention collective (avec le consentement de l’Alliance de la Fonction publique, notre agent négociateur);
    • à une peine pécuniaire;
    • à mesure disciplinaire entraînant une suspension, un licenciement ou une rétrogradation; ou
    • à une mutation.

Griefs collectifs

Lorsqu’un certain nombre d’employés dans le même ministère ou le même organisme jugent que leur convention collective n’a pas été interprétée ou appliquée correctement, ils peuvent demander au syndicat de déposer un grief collectif en leur nom.

Chaque employé qui sollicite réparation doit signer un formulaire de consentement, ce qui permet de traiter plus efficacement le conflit. Comme dans le cas des griefs individuels relatifs à l’interprétation de la convention collective, le syndicat doit signifier qu’il appuie la présentation du grief collectif.

Les griefs collectifs peuvent être renvoyés à l’arbitrage, avec le consentement de l’Alliance de la Fonction publique, notre agent négociateur.

Griefs de principe

Seuls le syndicat ou l’employeur peuvent déposer un grief de principe relatif à l’interprétation ou à l’application de la convention collective. Ces griefs sont automatiquement présentés au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, avec le consentement de notre agent négociateur, l’AFPC.

Les griefs de principe peuvent être renvoyés à l’arbitrage, (avec le consentement de l’AFPC, notre agent négociateur).

Conseils pour la résolution des problèmes

Les représentants syndicaux font face à plusieurs problèmes divers dans le lieu de travail. Certains sont des griefs et des plaintes de la part des membres. D’autres sont des problèmes face à la direction et au processus patronal-syndical. D’autres encore se trouvent au sein même du mouvement syndical.

Quelque soit le problème, il y a un dénominateur commun avec lequel le représentant syndical doit composer. Celui-ci doit tout d’abord enquêter sur le problème, puis élaborer une stratégie ou un plan d’action.

Voici les sept questions essentielles pour réunir tous les faits. Les conseils énumérés peuvent vous éviter bien des ennuis !

Qui : ‘Qui’ est en cause ?

Consignez sans faute le nom complet du membre, l’employeur, la direction ou la division, la section ou l’unité, le titre du poste et la classification. Il faut également obtenir le nom et le titre du surveillant et de toute autre personne directement concernée.

Quoi : ‘Qu’est-ce’ qui a provoqué l’infraction ?

Était-ce une question concernant le refus d’un congé ? S’agissait-il d’une question de sécurité ? Était-ce une mesure disciplinaire ? S’agissait-il du traitement injuste d’un membre ? Est-ce une question que vous voulez soumettre à la consultation patronale-syndicale ?

Quand : Cette question est importante,

compte tenu surtout des délais établis dans la procédure de règlement des griefs. Incluez les dates et les moments pertinents, ou la fréquence et la durée de l’action ou de l’omission.

: ‘Où’ l’action s’est-elle produite ?

Indiquez les lieux exacts si l’action s’est produite à différents endroits. Indiquez la distance entre les lieux, si cela a un rapport avec la question.

Pourquoi : Cette question décrit le motif du grief ou de la plainte, ou la raison pour laquelle vous voulez qu’une question soit inscrite à l’ordre du jour de la CPS.

Y a-t-il eu infraction de la convention collective, d’une décision arbitrale ou d’une loi du Parlement ? Les politiques, règlements ou usages antérieurs de l’employeur sont- ils en cause ? Cette question vous signale qu’il y a eu infraction à quelque chose et vous oriente vers le mécanisme de recours qui devrait être appliqué.

Redressement : Ceci a trait aux rajustements ou aux mesures correctives nécessaires pour corriger l’injustice. Dans le cas d’un grief, il peut s’agir de placer le membre s’estimant lésé dans le même poste qu’il aurait occupé si l’action ou l’omission ne s’était pas produite. Demandez le redressement en entier afin de remettre le membre dans sa position antérieure - rétablir la rémunération, supprimer les dossiers, etc. Si vous voulez qu’une politique ministérielle soit modifiée par voie de consultation, dites exactement ce que vous voulez voir modifié.

Holà!! Jetez un autre coup d’œil. Réexaminer votre dossier.

Avez-vous consigné tous les faits dont vous avez besoin pour bien régler le problème ? Continuez à poser des questions jusqu’à ce vous ayez obtenu tout ce dont vous avez besoin.

Un dernier conseil. Lorsque vous aurez obtenu les réponses et qu’il est temps de rédiger votre rapport, recherchez la simplicité !


Utilisation de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels

Depuis 1983, deux textes législatifs fédéraux, la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, ont donné aux particuliers le droit d’accéder à la fois aux renseignements non personnels et personnels détenus par le secteur public fédéral. De plus, la Loi sur la protection des renseignements personnels contient les dispositions régissant la confidentialité, la collecte, la correction, la divulgation, la conservation et l’utilisation des renseignements personnels.

Les particuliers peuvent faire des demandes de documents directement auprès de l’institution qui assure la garde des renseignements. Les renseignements auxquels on peut accéder comprennent les documents écrits, les films vidéo, les fichiers sonores et informatiques (tels que les courriels).

Ces lois établissent des codes de pratiques équitables en matière de renseignements qui s’appliquent au traitement des dossiers personnels par le gouvernement. La Cour fédérale a statué que le gouvernement a l’obligation de répondre à toute demande sans égard aux motifs présumés de la demande. De même, le commissionnaire doit enquêter sur toutes les plaintes, même si le gouvernement cherche à l’empêcher à procéder ainsi en faisant valoir que les plaintes sont basées sur le motif inapproprié.

Le respect de la Loi sur la protection des renseignements personnels et de la Loi sur l’accès à l’information est assuré par des commissaires indépendants investis du pouvoir d’enquête, de médiation et de formulation de recommandations, mais sans pouvoir d’émettre des ordonnances exécutoires. Toutefois, un commissaire peut lancer un examen par la Cour fédérale, s’il considère que l’accès a été indûment refusé à une personne.1

Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles les dirigeants du SESJ peuvent se servir d’une ou des deux lois, par exemple:

L’accès

Vous menez une enquête sur des problèmes liés à la santé ou à la sécurité et l’employé ne vous donne pas accès aux documents nécessaires;

Les questions de dotation (p. ex. le nombre d’employés nommés pour une période déterminée, d’employés occasionnels, d’étudiants et d’employés contractuels, etc.) paraissent un problème dans votre lieu de travail ou chez votre employeur et vous avez besoin de documents pour soulever ce problème à un forum consultatif sur les relations patronales-syndicales;

Une discrimination liée à un des éléments établis en vertu de l’équité en matière d’emploi ou des droits de la personne paraît se produire et vous avez besoin de documents pour soulever ce problème à un forum consultatif sur les relations patronales-syndicales ou d’entreprendre une mesure formelle;

Une autre direction gouvernementale a effeffectué une vérification de certains des domaines de responsabilité de votre employeur et vous désirez ou avez besoin d’examiner cette vérification;

L’employeur a mené une enquête administrative touchant plus d'un des membres que vous représentez;

Vous êtes insatisfait du traitement de vos demandes d’accès à l’information ou de protection des renseignements personnels et vous désirez examiner le document de travail préparé pour la section de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels du détenteur des renseignements;

L’employeur a utilisé une définition indûment rigide du terme renseignements personnels au sujet de votre demande relative à la protection des renseignements personnels et vous avez besoin de renseignements contextuels disponibles en vertu de la Loi sur l’accès à l’information.

Protection des renseignements personnels

Vous avez exercé votre droit en vertu de la convention collective pour examiner votre dossier personnel, mais vous n’y avez pas trouvé les documents auxquels vous vous attendiez;

Vous avez reçu une évaluation de rendement qui contient des éléments négatifs pour lesquels le superviseur n’a fourni aucun document justificatif;

Vous agissez enfin pour mettre fin à un acte de harcèlement de la part du superviseur à votre égard et vous avez besoin d’antécédents que vous n’avez pas gardés;

On vous a refusé une affaffectation intérimaire, une mutation latérale ou un détachement sans justification suffisante;

Vous avez été employé de la fonction publique pendant plusieurs années et vous n’êtes pas d’accord avec la liquidation de retraite ou de congé et avez besoin de documents pour procéder à votre propre examen et vérification;

Vous êtes un représentant actif d'employés ou un dirigeant syndical à propos de qui il semble y avoir un vaste échange d'opinions et de correspondance entre paliers de la direction;

Vous ne comprenez pas ou vous n’êtes pas d’accord avec la justification d’une décision rendue à la suite d’un grief et vous désirez examiner les notes et les documents d’information fournis à la direction ou par la direction à chaque palier du processus de grief;

Vous êtes soit le plaignant ou l’intimé dans le cadre d’une plainte au sujet d’un acte de harcèlement et vous désirez savoir les propos qui ont été ténus à votre égard lors de l’enquête;

Vous êtes insatisfait du traitement de votre demande de protection des renseignements personnels et vous désirez examiner le document de travail préparé par la section de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels de votre employeur.

Faire une demande

Les demandes de renseignements personnels faites en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels sont sans frais. Mais les demandes de renseignements non personnels faites en vertu de la Loi sur l’accès à l’information ne le sont pas.

Pour les demandes faites en vertu de la Loi sur l’accès à l’information, une institution gouvernementale peut facturer :

    • des frais de demande ne dépassant pas 25 $ (habituellement 5 $ seulement) payables au moment de la demande;
    • des frais de photocopie au taux prescrit par règlement (habituellement 0,20 $ par copie);
    • des frais de recherche et de préparation pour le temps dépassant cinq heures au taux prescrit par règlement;
    • un paiement pour les documents lisibles par machine (par ex., recherche de courriels à l’aide de mots clés).

En plus des frais juridiques, sous le régime de la loi, les institutions gouvernementales ont le droit de percevoir d’autres frais. Les institutions gouvernementales qui veulent garder la confidentialité chercheront à dissuader les demandeurs en faisant des estimations excessives ou extrêmes des coûts pour le temps de recherche et de préparation et en exigeant un dépôt immédiat important.

En plus de l’option de déposer une plainte officielle, il existe d’autres tactiques que les membres peuvent utiliser pour traiter avec de telles institutions.

Certaines tactiques pour réduire les coûts :

    • pour toute demande autre que les demandes les plus simples, faites la demande par lettre au lieu d’utiliser un formulaire recommandé;
    • envoyez votre chèque de 5 $ (tiré au nom du receveur général du Canada), mais demandez à l’institution de renoncer à tous les frais;
    • demandez à examiner les documents originaux (étant donné que le transport et l’accompagnement des documents originaux sont très coûteux, l’institution pourrait proposer de vous envoyer des photocopies en échange de votre renonciation au droit de voir les originaux);
    • étant donné que vous avez droit à cinq heures de recherche et de préparation sans frais pour chaque demande, il pourrait être moins coûteux de diviser vos demandes en petites parties (à 5 $ chacune);
    • déposez une plainte officielle chaque fois qu’une institution gouvernementale donne une estimation excessive de coûts ou vous facture des frais excessifs pour se conformer à la loi.

Après avoir fait la demande

En vertu des deux lois, les institutions gouvernementales disposent de 30 jours pour vous fournir les documents. Dans certaines circonstances, les demandes qui concernent un grand nombre de documents ou la nécessité de consulter une autre institution, une institution gouvernementale pourrait prolonger le délai pour une période raisonnable, habituellement pour 30 jours supplémentaires, le temps exigé pour se conformer à la loi.

Toutefois, certaines institutions gouvernementales prendront une période de prolongation de 30 jours pour se donner le temps de mettre en place des mesures de contrôle de dommage ou pour aborder les problèmes ou les ennuis que l’émission des documents pourra causer. Un tel retard n’est pas autorisé en vertu des lois.

Une plainte doit être déposée chaque fois qu’une prolongation de délai paraît excessive ou non fondée. Une plainte doit également être déposée chaque fois qu’une institution gouvernementale prend plus que les 30 jours stipulés par les lois et si elle n’a pas appliqué une prolongation officielle.

Maintenant, vous avez les documents. . . ou les avez-vous?

La réponse à votre demande comprend habituellement une lettre d’accompagnement donnant des détails sur chaque document qui a été exclu ou retiré. Les lois exigent que les institutions gouvernementales indiquent clairement les articles des lois sur lesquelles est fondé leur refus de divulguer les documents. Il existe un nombre donné de raisons légales au refus de fournir des renseignements, cependant certaines institutions gouvernementales donneront des raisons peu sérieuses ou inappropriées pour justifier leur refus de divulguer les renseignements. Le défaut de préciser les raisons du refus de divulguer les documents constitue en soi une raison pour déposer une plainte.

Les documents reçus doivent être soigneusement examinés pour toute indication d’autres documents retenus ou omis.

Chaque fois qu’une exclusion ou un retrait de documents paraît non fondé, une plainte doit être déposée.

Les éléments auxquels il faut prêter attention:

    • bordereaux de télécopie, mais pas de télécopie;
    • référence au nombre de pages sur le bordereau, mais nombre insuffisant de pages;
    • documents auxquels on fait référence, mais qui ne sont pas inclus;
    • documents dont vous êtes au courant de l’existence, mais qui ne sont pas inclus;
    • annexes ou pièces jointes manquantes;
    • tout élément qui semble bizarre et qui laisse croire à la possibilité de documents manquants.

Représentation des autres

Les deux lois autorisent la représentation des demandeurs par une autre personne. Advenant qu’un membre syndiqué vous demande, en tant que dirigeant syndical local ou délégué syndical, de procéder à une demande de documents en vertu d’une des deux lois, vous auriez besoin d’une lettre :

    • adressée au détenteur des documents;
    • portant la signature originale de votre client;
    • vous autorisant à faire une demande de documents et de recevoir ceux-ci en son nom.

Vous aurez également besoin d’une lettre séparée :

    • portant la signature originale du client;
    • vous autorisant à procéder avec toutes plaintes en son nom.

Vous aurez besoin de l’originale de chacune des lettres pour chaque détenteur auprès duquel la demande de documents est faite.

Note importante: Les représentants syndicaux ont l’obligation morale de garder la confidentialité et la sécurité de tous les documents et renseignements obtenus au nom d’un membre.


Procédures de recours de griefs

Étapes initiales du processus de règlement de griefs

Libellés de griefs

Le libellé générique des griefs les plus communs peut être trouvé sur notre site Web ici. Il doit servir de référence et le libellé peut être modifié en fonction des enjeux particuliers au grief. De plus, un plaignant qui se sert de ces renseignements doit connaître les dispositions de sa convention collective suffisamment bien pour les citer de façon appropriée.


Problèmes relatifs à la description de travail/Contenu de la description de travail

Pourquoi un exposé complet et courant des fonctions et responsabilités est-il si important?

Dans la mesure où votre salaire est la contrepartie du travail que vous exécutez, il est important que votre exposé des fonctions reflète exactement les tâches que vous effectuez. La justesse de la description de travail fournie à l’employé est sans doute l’un des principaux facteurs de friction patronale-syndicale au palier de la section locale.

En règle générale, cependant, si l’exposé des fonctions de votre poste a été rédigé il y a plus de quatre ou cinq ans, il ne reflète pas fidèlement les fonctions réelles que vous exécutez.

Les descriptions de travail inadéquates le sont pour bien des raisons. Voici quelques-unes des raisons les plus communes pour quoi nos membres se retrouvent avec des descriptions de travail qui ne correspondent pas aux fonctions et responsabilités qui leur sont attribuées et qu’ils sont tenus d’exécuter:

    • Réorganisations constantes;
    • La mise en place de changements technologiques;
    • L’application de descriptions de travail génériques sur une échelle nationale; et
    • L’absence de révisions des descriptions de travail existantes à mesure que les tâches changent.

Votre convention collective vous donne le droit d’obtenir un exposé complet et courant de vos fonctions et responsabilités - notamment celles que l’employeur exige que vous exécutiez et qui ne figurent pas dans votre exposé. La majorité des conventions collectives de l’Alliance de la Fonction publique du Canada renferment un article semblable à celui-ci :

Exposé des fonctions

« Sur demande écrite, l’employé reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu’un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation. »

Que faire si je n’ai pas une copie de l’exposé de mes fonctions et responsabilités?

L’article de la convention collective susmentionné accorde deux droits principaux à nos membres. En premier lieu, sur demande, il y a un droit de recevoir l’exposé des fonctions et responsabilités et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur au poste occupé. En second lieu, l’exposé des fonctions doit être complet et courant. Les employés ont droit, également, à l’organigramme décrivant le classement du poste dans l’organisation.

Si vous n’avez pas un exposé des fonctions et responsabilités, demandez-en un. Si l’employeur ne vous en remet pas un, conformément aux dispositions de la convention collective, alors vous devriez déposer un grief au motif que l’exposé ne vous a pas été remis.

Lorsque vous avez obtenu l’exposé des fonctions et responsabilités, vous devriez examiner la description de travail qui y est donnée et vous assurer qu’elle est complète et courante. Lorsqu’un membre soutient que l’exposé des fonctions et responsabilités fourni par la direction n’est ni complet ni courant, un grief déposé en application de l’article sur l’exposé des fonctions, de la convention collective applicable, constitue la première démarche appropriée à prendre.

Comment dois-je procéder?

Vous devriez déposer un grief au motif que l’employeur ne vous a pas remis un exposé des fonctions complet et courant. Comme recours (mesure corrective), les fonctions additionnelles devraient être ajoutées à votre exposé des fonctions.

Vous devrez préciser les fonctions (il n’est pas nécessaire qu’elles soient décrites en détail et elles ne doivent pas l’être) que vous désirez faire ajouter à votre exposé des fonctions, et fournir la preuve que vous les exécutez régulièrement et, ce qui est très important, qu’elles le sont à la demande ou sous la direction de l’employeur.

Le grief devrait être énoncé simplement en ces termes :

Je dépose un grief au motif que l’employeur ne m’a pas remis un exposé complet et courant de mes fonctions et responsabilités, en contravention de l’article -Exposé des fonctions, de ma convention collective.

Les mesures correctives demandées devraient être consignées ainsi :

Que l'on me fournisse un exposé complet et à jour des fonctions et des responsabilités de mon poste, en date du __________.

Vous devriez dresser la liste des fonctions que vous désirez faire ajouter à votre description de travail. Ne joignez pas cette liste à votre grief ; remettez-la plutôt à votre représentant-e syndical.

Ces griefs sont instruits en conformité avec l’article sur la procédure de règlement des griefs de la convention collective; ils peuvent être renvoyés à l’arbitrage s’ils ne sont pas réglés.


Introduction à la classification

La classification fait partie des questions les plus litigieuses auxquelles les membres sont confrontés sur leur lieu de travail.

La majorité des problèmes de classification concerne des membres qui estiment que leur niveau de rémunération n’est pas équitable compte tenu du travail qu’ils accomplissent. Puisque les taux de rémunération sont liés aux niveaux de classification, le seul moyen de toucher une rémunération supérieure est d’essayer d’obtenir un niveau de classification plus élevé.

Il existe deux raisons fondamentales expliquant pourquoi le niveau de classification d’un membre pourrait se révéler inapproprié. Dans les deux cas, la procédure utilisée pour prendre en charge le problème est la même :

1) La classification de départ était erronée.

2) Le travail a évolué au cours du temps et la classification n’est plus à jour.

Pour les membres relevant de la législation du Conseil du Trésor, il est nécessaire de suive la procédure en vigueur pour répondre aux problèmes de. classification. En ce qui concerne les membres embauchés par des agences ou des entreprises du secteur privé, il s’agit de consulter la convention collective appropriée.

La Loi et le Règlement sur les relations de travail dans la Fonction publique permettent aux employés de contester officiellement le groupe et le niveau de leur poste en présentant un grief de classification dans les 35 jours calendriers qui suivent réception dudit avis.

La plupart des conventions collectives comportent une clause qui permet aux membres de demander une description de leurs tâches, qu’on appelle également description de travail (DT). Cette clause est souvent désignée sous l’appellation d’exposé des fonctions.

Le membre doit faire une demande écrite (par courriel) à son supérieur immédiat pour obtenir un exemplaire de sa DT, en citant l’article approprié de la convention collective. On recommande au membre de donner un délai (p. ex. 30 jours) à la direction pour qu’elle mène la demande à son terme.

Si la DT ne représente pas exactement les tâches effectuées (celles-ci sont minimisées ou complètement escamotées), le membre doit alors communiquer avec son délégué syndical dès que s - possible pour déposer un grief sur la nature du travail. Ce type de grief diffère du grief de classification dans la mesure où l’on cible le contenu textuel de la DT plutôt que le niveau attribué. Le membre doit être prêt à collaborer avec le délégué syndical afin de désigner les tâches qui sont manquantes ou minimisées.

Une fois que les problèmes liés à la nature du travail ont été résolus, l’employeur doit rendre une décision de classification révisée. Si la décision ne permet pas de résoudre le problème de classification, il est toujours possible de présenter un grief à cette fin. Il est important de signaler que même si un grief sur la nature du travail s’avère fructueux, les révisions et/ou ajouts apportés à la description de travail pourraient ne pas suffire à garantir une reclassification. La loi des nombres entre alors en jeu et un poste doit satisfaire à un certain seuil de cotation pour être modifié.

Le niveau de rétroactivité permis dans le cas d’une reclassification constitue un élément important d’un grief portant sur la nature du travail ou sur la classification. Cet élément est d’autant plus pertinent que le poste a évolué avec le temps.

Qu’il s’agisse d’un grief sur la nature d’un travail ou d’un grief de classification, on recommande aux membres de déposer un grief additionnel en indiquant la date de début des activités menant à une reclassification.

Si la direction refuse de donner suite à une demande d’actualisation de DT conformément à la convention collective applicable, le membre doit alors communiquer avec son délégué syndical au plus vite afin de déposer un grief pour non-respect de la convention collective.

Griefs de classification

La procédure de règlement des griefs de classification est relativement simple; il n’y a qu’un seul palier (le dernier), et les délais sont différents – 35 jours civils.

Ce sont des spécialistes de la classification à temps plein, de l’Alliance de la Fonction publique, à Ottawa, qui assurent habituellement la représentation devant des comités d’examen des griefs de classification au dernier palier. Ces agents de classification donnent aussi des conseils et assurent une représentation au nom de nos membres au sujet des plaintes concernant le salaire égal pour des fonctions équivalentes.

Toutefois, tous les griefs de classification devraient suivre les voies habituelles de la section locale et de l’Élément avant d’être acheminés aux agents de classification de l’AFPC.

Attendu que l’employeur applique rigoureusement les délais concernant la présentation des griefs de classification, les membres qui songent à déposer un grief devraient agir immédiatement.

Les documents requis par les agents de classification de l’Alliance pour la représentation des griefs doivent comprendre:

    • la description officielle du poste
    • le groupe de classification et le niveau courants
    • la cote numérique par facteur (si applicable)
    • l’organigramme courant.

Ces quatre documents sont absolument essentiels, mais d’autre documents ou d’autres informations au sujet du poste sont également très utiles aux agents de classification dans la préparation de leur cause.

Le libellé d’un grief devrait être simplement :

Je dépose un grief au sujet de la classification de mon poste.

La mesure corrective demandée devrait être :

Que mon poste soit reclassifié à un niveau de classification supérieur, en date du __________; et

Que je sois rétabli dans ma situation antérieure.

Bien que, à première vue, ils semblent simples, les griefs de classification cachent des pièges qu’il faut éviter :

Les griefs de classification NE sont PAS arbitrables. La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique protège les décisions de classification comme étant un droit de la direction qui n’est pas subordonné à l’examen par une tierce partie. Pareillement, si la nomination à la classification plus élevée est demandée avec effet rétroactif, l’arbitre va refuser d’exercer sa compétence au motif que, en application de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, seule la Commission de la fonction publique a le pouvoir de nommer.

Les griefs de classification traitent uniquement d’une décision de classification – c’est-à-dire, l’attribution de points à un exposé des fonctions. Ils ne traitent pas du contenu de la description des fonctions. Si vous déposez aussi un grief relatif à une description de travail, qui porte sur l’exposé de vos fonctions et responsabilités, votre grief de classification devrait être mis en suspens jusqu’à ce que soit connu le résultat du grief concernant l’exposé des fonctions. Si l’exposé des fonctions change, alors une nouvelle décision de classification sera prise, qui fera l’objet du grief de classification. Toutefois l’employeur peut refuser de mettre le grief de classification en suspens, comme c’est son droit, mais l’AFPC vous encourage tout de même à déposer votre grief.

Il n’y a pas de rétroactivité au-delà de 25 jours avant le dépôt du grief. Si une décision de classification est rendue, vous disposez de 35 jours civils pour déposer un grief contre cette décision. Si le grief est déposé dans l’éventualité d’un changement dans l’exposé des fonctions et d’une décision de classification subséquente, ce grief de classification protégera le droit de faire changer la classification avec effet rétroactif à la date à laquelle le grief a été déposé.

La procédure de règlement des griefs de classification ne renferme pas de mesures de redressement lorsqu’il y a des divergences quant à la date d’entrée en vigueur de la décision de classification. Il faut recourir à la place à la procédure de règlement des griefs de relations de travail de la convention collective pertinente. Veuillez consulter le feuillet du Coffre à outils intitulé Questions salariales.

Il se peut que l’AFPC recommande qu’un grief de classification ne soit pas déposé ou demande l’abandon d’un grief. Dans ces cas, il faut préciser qu’aucune représentation ne sera assurée par les agents de classification de l’Alliance, si le membre désire quand même poursuivre le grief. Il devra recourir à ses propres ressources au moyen d’une représentation par écrit ou formelle auprès du comité consultatif sur les griefs.


Comment on instruit les griefs de classification

Qu’arrive-t-il lorsque je dépose un grief de classification?

Lorsque vous déposez un grief de classification, il est important de rappeler à votre ministère de le transmettre à la Section de la représentation de l'Alliance de la fonction publique du Canada. L’AFPC affecte ensuite un agent de classification au dossier du grief. Vous devez toujours garder des copies pour vos dossiers.

Lorsque vous remplissez votre formulaire de grief, il est très utile d’y ajouter une note pour expliquer pourquoi, selon vous, votre emploi est sous-classifié. Les renseignements suivants sont requis pour qu’un agent de classification de l’AFPC évalue votre dossier:

    • le formulaire de grief de classification;
    • un exemplaire signé de votre description de tâches actuelle;
    • une cotation numérique par élément de votre emploi (si applicable); et
    • un organigramme de votre poste.

Pour les groupes comme les IS, où seul le poste entier est évalué, nous avons besoin uniquement du niveau du poste au lieu de la cote numérique.

Un agent de classification de l’AFPC étudie votre description de tâches et examine la cotation à la lumière de la norme de classification utilisée par l’employeur. Pour les employeurs qui utilisent la norme du Conseil du Trésor, la norme est différente pour chaque groupe professionnel. Un des nombreux problèmes inhérents à ces normes, c’est qu’elles sont très vieilles, certaines datant des années 60 et, bien souvent, et elles ne reflètent pas l’évolution de l’emploi dans la fonction publique aujourd’hui.

Chaque norme comporte un certain nombre de descriptions de postes-repères (PR) qui décrivent brièvement et évaluent les postes dans ce groupe professionnel. Parfois, aucun de ces postes-repères ne correspond à votre poste. Ainsi, il y a plus de 18 000 postes AS au Conseil du Trésor, et 16 PR dans la norme AS. Habituellement, on se sert des éléments de plusieurs PR différents pour évaluer les éléments de l’emploi d’un employé.

L’agent de classification de l’AFPC évalue s’il y a suffisamment d’arguments plausibles permettant d’augmenter la cote d’un nombre d’éléments suffisants pour que le poste soit classifié à un niveau supérieur. Il doit se servir des éléments dans les PR pour justifier un classement plus élevé, par exemple, du facteur connaissance, qu’un des éléments du PR, qui est au même niveau que celui de votre poste, et pourquoi votre emploi est comparable à un PR de niveau supérieur.

D’autres éléments au dossier sont considérés. Si vous demandez à être reclassifié au même niveau que celui de votre superviseur, et que celui-ci ne fait pas de même, le grief ne pourra être accueilli. L’agent de classification de l’AFPC examine aussi l’évaluation des autres postes relevant du même superviseur, et le niveau accordé à des postes similaires dans le ministère.

Si un requérant estime que son poste devrait être classifié à un niveau supérieur parce qu’il croit que son poste est semblable à un autre poste classé à un niveau supérieur, l’agent de classification examinera le poste et les éléments comparateurs. Il se peut que le poste comparateur ait été surévalué et, dans ces cas, l’AFPC ne prendra pas le risque de voir le poste d’un membre rétrogradé en invoquant cela comme argument à l’audience d’un autre membre.

L’AFPC a pour politique de n’assurer une représentation que si elle a des chances raisonnables de remporter un grief. Environ 25 % des griefs de classification sont représentés par l’AFPC. Dans ces cas, l’agent de classification prépare un exposé en s’inspirant de la description de tâches du requérant et la norme de classification pour défendre une évaluation plus élevée. Une date est fixée pour l’audience et l’agent présente son exposé devant un comité des griefs de classification.

Si l’agent de classification de l’AFPC détermine qu’il ne peut présenter des arguments réalistes pour appuyer un relèvement de la classification, le requérant a le droit de préparer et de présenter lui-même son argumentation devant le comité des griefs de classification, à ses frais. Il peut aussi retirer son grief.

Qu’est-ce qu’un comité des griefs de classification?

Un comité des griefs de classification est composé:

    • d’un président, qui est un agent de classification accrédité, provenant habituellement du ministère d’où vient le grief ;
    • d’un représentant du secrétariat du Conseil du Trésor, lorsque c’est lui l’employeur ;
    • d’une autre personne, habituellement un cadre intermédiaire, qui connaît la norme de classification en usage.

Les membres du comité ne doivent pas avoir pris part à la décision faisant l’objet du grief, ils ne peuvent pas être superviseur du poste en question ou être en position possible de conflit d’intérêts.

Si le requérant est représenté par l’AFPC, il peut choisir d’assister à l’audience, en personne ou par téléconférence.

Le comité écoute l’exposé présenté au nom du requérant, et on remet habituellement aux membres du comité une copie de l’exposé de l’AFPC. Les membres du comité peuvent poser des questions au requérant ou à son représentant pour bien comprendre les fonctions du requérant. Après le départ du requérant et de son représentant, le comité peut demander des informations supplémentaires à la direction – habituellement le superviseur du requérant – sur les fonctions et les responsabilités assignées au requérant.

Ensuite, le comité délibère et essaie d’en venir à un consensus sur l’évaluation du poste. Dans le cas peu probable où il n’y a pas consensus, deux rapports, un minoritaire et un majoritaire, sont rédigés. Le comité formule une recommandation sur la classification du poste au représentant du sous-ministre, qui confirme la recommandation du comité, rend une décision basée sur les rapports majoritaire/ minoritaire ou, dans de rares cas, rend une nouvelle décision.

Le requérant est avisé, par écrit, de la décision finale et exécutoire. Les griefs de classification où il y a une description de tâches générique sont plus difficiles à gagner, car les ministères résistent à augmenter le salaire d’un seul encore moins d’un petit nombre ou d’un grand nombres de postes.

Peut-on affirmer que le processus des griefs de classification est juste?

Un processus juste? Pas du tout! La classification n’est pas une science exacte. Dans les normes actuelles du Conseil du Trésor, il y a des échappatoires qui permettent à l’employeur de rejeter des griefs. Par exemple, deux employés du groupe AS qui travaillent pour le même ministère ou la même agence, dans des régions différentes, pourraient virtuellement avoir les mêmes fonctions et les mêmes responsabilités, mais une des régions couvre peut-être un territoire plus vaste et compte peut-être plus d’employés. Tout le monde sait que dans une plus grande région, plus d’employés sont embauchés, de sorte que la charge de travail de chaque employé est la même d’une région à l’autre. Cependant, l’employeur peut prétendre que la différence de taille des deux régions a une influence sur le poste, pour ce qui est de l’élément prise de décision, selon la définition de l’élément.

Alors, même si l’agent de classification de l’AFPC croit que ses arguments appuient un relèvement de la classification, cela ne garantit pas forcément le succès du grief de classification.


Les questions salariales et de rémunération d’intérim

Les désaccords au sujet de la rémunération du poste d’attache ou de la rémunération d’intérim sont un point commun qui donne lieu à des griefs.

Pour ce qui est des questions portant sur la rémunération d’intérim, la plupart des conventions collectives des membres du SESJ renferment un article semblable à celui-ci :

Administration de la paye

Lorsque l’employé est tenu par l’employeur d’exécuter à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’un niveau de classification plus élevé, et qu’il exécute ces fonctions pendant au moins la période précisée en (b) ci-dessous, l’employé touche une rémunération d’intérim calculée à compter de la date à laquelle il a commencé à agir comme s’il avait été nommé à ce niveau de classification plus élevé pour la période d’intérim.

Déposer un grief correctement est une démarche importante en vue de régler une question d’une manière acceptable pour vous.

Lorsqu’ils déposent un grief en application de cet article, les membres doivent satisfaire à trois critères:

    • L’employé doit être tenu par l’employeur d’exécuter les fonctions du poste plus élevé;
    • Il doit exécuter une grande partie des fonctions du poste plus élevé; et
    • Il doit satisfaire à la période de référence pour la rémunération d’intérim mentionnée dans la convention collective pertinente.

Le membre doit fournir une documentation et la preuve qu’il a satisfait aux critères susmentionnés, de même que des exemples du travail accompli au nom de l’employeur.

Le libellé du grief devrait être simple :

Je dépose un grief au motif que l’employeur ne me paye pas correctement pour les services que je rends. Je suis tenu d’exécuter une grande partie des fonctions d’un poste plus élevé. L’employeur a donc enfreint les dispositions de l’article (Administration de la paye) de ma convention collective.

Les mesures correctives demandées devraient être :

Je demande d’être payé en conformité avec ma convention collective pour l’exécution des fonctions susmentionnées, avec eet rétroactif à la date à laquelle a commencé l’exécution de ces fonctions.

Étant donné que les périodes de référence pour la rémunération d’intérim varient d’une convention collective à l’autre, il faut vérifier celle au regard de laquelle le membre dépose un grief.

Les griefs déposés en application des dispositions de la rémunération d’intérim, de la convention collective, peuvent être renvoyés à l’arbitrage devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique. La Section de la représentation, de l’Alliance de la Fonction publique du Canada, qui assure la représentation à l’arbitrage, doit approuver le renvoi du grief à la CRTFP.

Remarque importante pour éviter un ‘libellé de grief entaché’

Les griefs concernant la rémunération sont arbitrables, mais ceux qui portent sur la classification ne le sont pas. Aussi, vous NE devriez PAS employer les mots classification ou date d’entrée en vigueur dans votre grief sur la rémunération d’intérim.

Si vous le faites, il y a des risques graves qu’un arbitre refuse d’exercer sa compétence au motif que cela constituerait une ingérence dans le sujet interdit de la classification. La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique protège les décisions en matière de classification comme étant un droit de la direction, qui n’est pas subordonné à l’examen par une tierce partie.


La médiation

Lorsqu’un membre dépose une plainte en matière de dotation avec leTribunal de la dotation de la fonction publique, des services de méditation seront offerts par le Tribunal. Ce processus est volontaire et votre représentant syndical pourra vous expliquer vos choix à ce temps-là. Durant le processus de médiation, un participant peut retirer leur participation en tout temps, sans préjudice.

La médiation est un processus qui permet aux parties de résoudre les différends portant sur la dotation avec l’aide d’une tierce partie impartiale. La médiation n’a pas pour but de déterminer qui a raison

ou qui a tort, mais plutôt de parvenir à un règlement mutuellement satisfaisant du grief en cause. La médiation peut parvenir à des solutions créatives, acceptables aux deux parties, ce qui n’est pas toujours le cas dans un processus formel.

Contrairement aux procédures formelles, la médiation peut aborder les questions et les intérêts qui entourent et sous-tendent la question en litige. Les problèmes peuvent être examinés dans une perspective plus vaste.

Pour être efficace, la médiation se fie à la bonne volonté des parties, de s’efforcer de régler leur différend. C’est donc un processus volontaire. Les participants devraient aborder une séance de médiation l’esprit ouvert et être disposés à explorer les façons de régler le différend. Si une partie, ou les deux, aborde la médiation sans avoir l’intention de modifier une position prédéterminée, la médiation fera perdre du temps à tout le monde. Si une partie n’est pas disposée à reconsidérer et à

modifier sa position dans un différend, il est préférable de passer directement à la procédure formelle. Le SESJ est d’avis que la médiation est et ne devrait pas devenir un forum durant lequel le représentant de la gestion recueille simplement des informations afin de se préparer à une audience au Tribunal.

Le médiateur ne décide pas du dénouement. Les parties parlent du différend. Avec l’aide du médiateur, elles cherchent un règlement qu’elles peuvent toutes deux accepter et dont elles peuvent s’accommoder. Il n’y a pas de procès-verbal des procédures, et le médiateur ne présente pas de rapports. Lorsqu’un différend est réglé par voie de médiation, les parties signent habituellement un protocole qui énonce les détails de ce qui a été convenu.

Plusieurs des ministères et agences ainsi que la Commission des relations de travail dans la fonction publique, le Tribunal de la dotation dans la fonction publique, la Commission canadienne des droits de la personne et autres organismes d’exécution offrent des services de médiation

Il est important de noter que ces organismes ne conservent pas une juridiction quant aux accords signés au cours du processus de médiation. Il est d’importance primordiale que les accords conclus lors de médiation soient complets et bien écrits afin d’assurer le respect par les deux parties.

Les organismes notés ci-dessus offrent régulièrement des séances de formation portant sur leur processus particulier de médiation.


Le Conseil national mixte

Établi en 1944, le Conseil national mixte (CNM) est un organisme consultatif qui regroupe des représentants de la direction et des syndicats de la fonction publique.

L’amélioration conjointe du milieu de travail par l’employeur et l’agent négociateur pourrait se faire sous les auspices du CNM.

À titre d’agent négociateur, l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) représente les intérêts des membres du SESJ auprès du CNM. Les questions d’intérêt particulier au SESJ et à ses membres sont présentés en notre nom par l’AFPC. Le Conseil se réunit tous les trois mois, mais les comités du CNM se réunissent régulièrement.

Le CNM a pour but d’établir des pratiques en matière d’emploi, des conditions de travail et des avantages, uniformes, dans toute la fonction publique fédérale. Les questions qui relèvent de la compétence du CNM comprennent, entre autres:

    • la consultation sur l’assurance-maladie et l’assurance-invalidité;
    • la réinstallation et le remboursement des voyages;
    • les directives sur la santé et la sécurité;
    • les directives sur les postes isolés et sur les logements de l’État; et
    • les questions touchant les langues officielles.

Une fois convenues, certaines de ces questions sont ensuite incluses dans nos conventions collectives. Il y a eu une percée importante au CNM, à la fin des années 1970, lorsqu’un accord a été conclu au sujet d’une procédure de règlement des griefs pour régler les conflits au sujet de l’interprétation des politiques du CNM.

Le régime d’assurance-invalidité de la fonction publique est un exemple classique de l’importance du CNM. Ce régime a été institué en 1970 par l’entremise du CNM. Il pourvoit à un revenu pour les membres que la maladie ou des blessures empêchent de travailler pendant une longue période de temps. Lorsque ces avantages ont été rendus imposables en 1974, le CNM a pourvu à des niveaux de prestations plus élevés et à une indexation annuelle pour protéger la valeur de ces prestations. Le régime a été appliqué aux employés saisonniers au début des années 1970, et aux employés à temps partiel, en 1982.

Depuis 1978, les directives du CNM telles l’aide au transport quotidien, la politique sur le refus de travailler, les indemnités de premiers soins, et la directive concernant les voyages, ont été intégrées à nos conventions collectives. L’AFPC a contribué à l’amélioration des règlements sur la réinstallation et les voyages, notamment les taux de millage, de même que des dispositions concernant les honoraires immobiliers et les frais juridiques. De plus, l’AFPC insiste pour faire améliorer les directives sur les logements de l’État, sur les vêtements de protection, sur les postes isolés et sur le service extérieur.

La sécurité d’emploi préoccupe fortement les employés de la fonction publique fédérale. Le début des années 1980 a vu l’élaboration, au CNM, d’une nouvelle directive sur le réaménagement des effectifs (DRE), qui répondait partiellement aux besoins des personnes ayant perdu leur emploi. Depuis sa création, la DRE a été modifiée et améliorée considérablement sur le plan de l’avis, de la protection salariale et des occasions de formation de recyclage. La directive sur le réaménagement des effectifs est maintenant annexée à la plupart des conventions collectives négociées par l’AFPC.

Le critère qui motive la révision de griefs est l’intention de la directive et non la signification de mots particuliers, comme c’est le cas pour des griefs basés sur les conventions collectives.

La procédure de règlement de griefs au CNM est un peu différent de celle relevant des relations de travail. Il y a trois paliers de règlement de griefs :

1) premier palier — représentant de l’employeur autorisé à s’occuper des griefs à ce palier ;

2) deuxième palier — Agent de liaison ministèriel (ALM) ;

3) dernier palier — Comité exécutif du Conseil national mixte.

Un délégué de la section locale assure la représentation au premier palier de la procédure de règlement de griefs; l’ART responsable du dossier au SESJ assurera la représentation aux paliers 2 et Les griefs qui sont refusés au dernier palier peuvent être envoyés en arbitrage, sur l’approbation de l’AFPC, notre agent négociateur.

Le libellé d’un grief relevant du CN’ est assez simple :

Je dépose un grief au motif que l'employeur a enfreint mes droits en vertu de la ________ (insérer le nom de la Directive) du Conseil national mixte.

Mesure corrective :

Que toutes les dispositions de ma convention collective et en particulier la Directive du CNM _________ (insérer le nom de la Directive) applicables me soient accordées; et

Que je sois rétabli dans ma situation antérieure.


Les directives du Conseil national mixte

Les directives suivantes, telles que modifiées selon les recommandations du Conseil national mixte, ont été approuvées par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

    • Prime au bilinguisme;
    • Aide au transport quotidien;
    • Dispension des premiers soins au grand public;
    • Service extérieur;
    • Postes isolés et les logements de l’État;
    • Réinstallation du CNM;
    • Régime de soins de santé de la fonction publique;
    • Voyages;
    • Uniformes;
    • Réaménagement des effectifs;
    • Santé et sécurité au travail:
      • Ouvrages permanents et séjourner en sécurité dans un lieu de travail;
      • Charpentes surélévées;
      • Appareils de levage;
      • Chaudières et réservoirs sous pression;
      • Éclairage;
      • Lutte contre le bruit;
      • Sécurité des systèmes électriques;
      • Hygiène;
      • Pesticides;
      • Substances dangereuses;
      • Espaces clos;
      • Équipement et vêtements de protection individuelle;
      • Outils et machines;
      • Manutention des matériaux;
      • Utilisation de véhicules automobiles;
      • Enquêtes et rapports sur les situations comportant des risques;
      • Premiers soins;
      • Refus de travailler;
      • Comités de santé et de sécurité au travail et représentants.


Examen du rendement et dossier du fonctionnaire

Bon nombre de conventions collectives qui régissent les membres du SESJ contiennent une ou plusieurs dispositions sur la question de l’examen du rendement semblables à celle de la convention collective des PA qui est ainsi libellée :

56.01

a) Lorsqu’il y a eu évaluation ocielle du rendement de l’employé-e, l’employé-e doit avoir l’occasion de signer le formulaire d’évaluation, une fois celui-ci rempli, afin d’indiquer qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu. Une copie du formulaire d’évaluation lui est remise à ce moment-là. La signature de l’employé-e sur le formulaire d’évaluation sera considérée comme signifiant seulement qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu et non pas qu’il ou elle y souscrit.

b) Le ou les représentants de l’Employeur qui font l’évaluation du rendement de l’employé-e doivent avoir été en mesure d’observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle il y a évaluation du rendement de l’employé-e.

c) Lemployé-e a le droit de présenter des observations écrites qui seront annexées au formulaire d’examen du rendement.

56.02

a) Avant l’examen du rendement de l’employé-e, on remet à celui-ci ou à celle-ci :

i) le formulaire qui servira à l’examen;

ii) tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l’examen.

b) Si, pendant l’examen du rendement de l’employé-e, des modifications sont apportées au formulaire ou aux instructions, ces modifications sont communiquées à l’employé-e.

56.03

Sur demande écrite de l’employé-e, son dossier personnel est mis à sa disposition une fois par année aux fins d’examen en présence d’un représentant autorisé de l’Employeur.

Que vous déposiez ou non un grief, il est important de se prévaloir de votre droit d’ajouter à votre examen du rendement les commentaires qui s’imposent, en particulier en réponse aux commentaires avec lesquels vous n’êtes pas d’accord.

N’oubliez pas que si un dossier de grief est détruit après deux ans, les commentaires négatifs qui sont ajoutés à votre dossier d’employé y demeureront à moins d’en être supprimés suite à une procédure de règlement des griefs. Si vous décidez de déposer un grief, voici ce que nous suggérons :

Le libellé du grief:

Je dépose un grief au motif que l'évaluation de mon rendement figurant dans mon évaluation du rendement datée du _______ (insérer la date), est injustifiée et déraisonnable;

Je dépose un grief au motif que mon employeur n'a pas établi des normes appropriées de mesure du rendement; les normes fournies n'étaient pas spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes ou temporelles;

Je dépose un grief au motif que l'employeur ne m'a pas fourni les outils, la formation ou le mentorat nécessaires, pour que je puisse mettre en pratique les normes établies dans un délai raisonnable.

Mesure corrective :

Que l'évaluation de mon rendement soit récrite pour refléter mon rendement de façon exacte et juste;

Que l'employeur me fournisse par écrit les normes de rendement auxquelles je dois satisfaire;

Que l'employeur me fournisse des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels;

Que l'employeur me fournisse les outils, la formation et le mentorat nécessaires, pour que je puisse mettre en pratique les normes établies dans un délai raisonnable; et

Que je sois rétabli dans ma situation antérieure.

Remarque importante: Si une partie quelconque de l’article pertinent de votre convention collective a été violée, vous devriez aussi déposer un grief au motif de la violation de (inscrire le numéro de l’article de la convention collective).


Discipline

Bon nombre de conventions collectives qui régissent les membres du SESJ contiennent une ou plusieurs dispositions sur la question de la discipline semblables à celle de la convention collective des PA qui est ainsi libellée:

17.01

Lorsque l’employé-e est suspendu de ses fonctions ou est licencié aux termes de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’Employeur s’engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension ou de ce licenciement. L’Employeur s’eorce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du licenciement.

17.02

Lorsque l’employé-e est tenu d’assister à une audition disciplinaire le concernant ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touch- ant, il ou elle a le droit, sur demande, d’être accompagné d’un représentant du Syndicat à cette réunion. Dans la mesure du possible, l’employé-e reçoit au minimum une (1) journée de préavis de cette réunion.

17.03

L’Employeur informe le plus tôt possible le représentant local du Syndicat qu’une telle suspension ou qu’un tel licenciement a été infligé.

17.04

L’Employeur convient de ne produire comme élément de preuve, au cours d’une audience concer- nant une mesure disciplinaire, aucun document extrait du dossier de l’employé-e dont le contenu n’a pas été porté à la connaissance de celui-ci ou celle-ci au moment où il a été versé à son dos- sier ou dans un délai ultérieur raisonnable.

17.05

Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel de l’employé-e doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier dans l’intervalle.

Au moment de remplir le formulaire de grief, déterminez en tout premier lieu s’il y a eu violation de l’article sur la discipline. Le cas échéant, indiquez une telle violation de l’article pertinent. En général, la discipline peut comprendre une lettre de réprimande, une suspension, une sanction pécuniaire, une rétrogradation (s’il s’agit d’une mesure disciplinaire) ou d’un licenciement. Un grief typique serait libellé comme suit :


Lettre de réprimande:

Je dépose un grief au motif de la lettre de réprimande de mon employeur signée le ________ (date) et reçue le ________ (date).

Mesure corrective:

Que la lettre de réprimande soit annulée;

Que je ne subisse aucune perte de salaire et d'avantages pour cette période;

Que tous les documents liés à cette lettre de réprimande soient retirés de mon dossier d'employé et de tout autre dossier de l'employeur et détruits en ma présence ou en la présence de mon représentant syndical; et

Que je sois rétabli dans ma situation antérieure.


Lettre de suspension:

Je dépose un grief au motif de la décision de mon employeur, reçue le ________ (date), d'imposer ________ (nombre de jours) de suspension.

Mesure corrective:

Que la suspension soit annulée;

Que je ne subisse aucune perte de salaire et d'avantages pour cette période;

Que tous les documents liés à cette lettre de réprimande soient retirés de mon dossier d'employé et de tout autre dossier de l'employeur et détruits en ma présence ou en la présence de mon représentant syndical; et

Que je sois rétabli dans ma situation antérieure.


Sanction pécuniaire:

Je dépose un grief au motif de la sanction pécuniaire de ______ (inscrire le montant) m’ayant été impo- sée par ______ (inscrire le nom et le titre du représentant de l’employeur) en date du (inscrire la date).

Mesure corrective:

Que la sanction pécuniaire soit annulée et qu’elle me soit remise immédiatement; que toute mention de cette sanction pécuniaire soit supprimée de mon dossier d’employé et détruite en ma présence ou en la présence de mon représentant syndical; et

Que je sois rétabli dans ma situation antérieure.


Rétrogradation

Je dépose un grief au motif de la lettre de rétrogradation signée par ______ (inscrire le nom et le titre du représentant de l’employeur) en date du (inscrire la date). Cette lettre de rétrogradation est de nature disciplinaire.

Mesure corrective:

Que la lettre de rétrogradation soit retirée, qu’elle soit supprimée de mon dossier d’employé et détruite en ma présence ou en la présence de mon représentant syndical;

Je demande la réinté- gration sans perte de salaire ou d’avantages; et

Que je sois rétabli dans ma situation antérieure.


Licenciement

Je dépose un grief au motif de la cessation de mon emploi par l'employeur en vigueur à compter du ________ (date de cessation d'emploi), ainsi que la lettre de licenciement datée du ________ (date).

Mesure corrective:

Que je sois immédiatement rétabli à mon ancien poste avec plein salaire et avantages à compter du ________ (date de cessation d'emploi);

Que la lettre de licenciement, ainsi que toute copie soient immédiatement annulées;

Que tous les documents liés à cette lettre de licenciement soient retirés de mon dossier d'employé et de tout autre dossier de l'employeur et détruits en ma présence ou en la présence de mon représentant syndical;

Que j'obtienne les réparations qui puissent m'être accordées; et

Que je sois rétabli dans ma situation antérieure.

Remarque importante: Lorsqu’il s’agit d’un grief de nature disciplinaire, déterminez si le représentant de la direction qui a imposé la mesure disciplinaire avait l’autorité de le faire. Votre ministère ou organisme devrait disposer d’une « liste des signataires autorisés ».