Harcèlement au travail

Le harcèlement et le rôle de la Commission canadienne des droits de la personne

La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) joue aujourd’hui un rôle de base dans la surveillance et l’application des lois et des règlements ayant pout but d’enrayer le harcèlement.

Le rôle militant de la CCDP découle de la Loi canadienne sur les droits de la personne. L’article 14 de la loi énumère les interdictions contre l’harcèlement, dont :

14 (1) Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de harceler un individu:

(a) lors de la fourniture de biens, de services, d’installations ou de moyens d’hébergement destinés au public;

(b) lors de la fourniture de locaux commerciaux ou de logement;

(c) en matière d’emploi.

(2) Pour l’application du paragraphe (1) et sans qu’en soit limitée la portée générale, le harcèlement sexuel est réputé être un harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite.

La protection contre les actes de harcèlement en matière d’emploi n’est pas limitée au lieu de travail habituel de l’employeur ou à ses locaux en général. La CCDP soutient que la Loi protège les individus où qu’ils se trouvent durant le cours de leur travail, pendant les heures de travail normales ou en dehors des heures de travail.

Le harcèlement peut être lié à l’un ou l’autre des motifs de distinction illicite énumérés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, et notamment :

  • la race;
  • l’orgine nationale ou ethnique;
  • la couleur;
  • la religion;
  • l’âge;
  • le sexe;
  • l’orientation sexuelle;
  • l’état matrimonial ou la situation de famille;
  • la déficience; et
  • l’état de personne graciée.

Le harcèlement peut être verbal, physique, délibéré, spontané ou importun. Il peut s’agir d’un incident ou d’une série d’incidents. Bien de la liste ne soit pas exhaustive, la CCDP suggère que le harcèlement peut inclure:

  • des insultes ou des menaces;
  • des plaisanteries ou propos déplacés, des insinuations ou des moqueries au sujet du corps, des vêtements, de l’âge, de l’état matrimonial, de l’origine ethnique ou nationale, de la religion, etc., d’une personne;
  • un étalage de photos sexuellement explicites, racistes, offensantes ou dérogatoires;
  • des plaisanteries qui causent de la gêne ou de l’embarras;
  • des invitations ou des demandes importunes, indirectes ou explicites, ou de l’intimidation;
  • de la condescendance ou du paternalisme qui mine le respect de soi;
  • des contacts physiques inutiles, tels que des attouchements, caresses, pincements ou coups; ou
  • des voies de fait physiques.

Tout acte dont l’inopportunité n’aurait pas dû échapper à son auteur est considéré comme du harcèlement.

La CCDP fera enquête sur les plaintes déposées en application de l’article 14 (1)(c) de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Dans le cadre de son enquête et de sa décision dans chaque cas, la Commission examinera objectivement toutes les circonstances, y compris la nature et le contexte des incidents.

Pour déterminer s’il y a effectivement eu harcèlement en milieu de travail, la CCDP examine les points pratiques, à savoir s’il existe une condition d’emploi qui constitue du harcèlement, notamment:

  • la disponibilité ou la continuation du travail, de l’avancement ou des occasions de formation;
  • l’ingérence dans le rendement au travail; ou
  • les politiques, lois ou actions qui humilient, insultent ou intimident une personne.

L’employeur est responsable dans une certaine mesure des actes de harcèlement des employés. La loi soutient que tout harcèlement commis par un employé ou un agent de tout employeur durant l’emploi est considéré du harcèlement commis par cet employeur. Toutefois, et voici l’échappatoire, un acte de harcèlement n’a pas consenti à la perpétration de l’acte et a fait preuve de diligence pour empêcher l’acte d’être commis et, par la suite, pour atténuer ou éviter les conséquences de cet acte.

En tant que dirigeants syndicaux, il nous incombe de combattre et d’éliminer le harcèlement en milieu de travail. Le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne renferme une source inestimable de renseignements à l’intention des dirigeants des sections locales.


Déclaration de principes sur la représentation syndicale de l’AFPC : harcèlement en milieu de travail

L’AFPC croit que tout individu a droit à la dignité et au respect à la fois au sein du syndicat et en milieu de travail.

Le harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite ainsi que le harcèlement personnel sont tout à fait contraires aux principes de solidarité syndicale, de dignité et de respect. À ce titre, l’AFPC ne tolère aucune forme de harcèlement ou de discrimination.

La déclaration de principes sur la représentation syndicale de l’AFPC : harcèlement en milieu de travail porte sur le harcèlement en milieu de travail. Il revient à l’employeur de créer et de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement. Votre syndicat a un rôle à jouer pour faire en sorte que l’employeur s’acquitte de cette responsabilité cruciale.


Questions-réponses typiques sur la représentation syndicale: harcèlement en milieu de travail pour les sections locales

Afin d’assurer la représentation, je dois en premier lieu décider s’il y a eu harcèlement ou non. Comment dois-je m’y prendre?

En vertu de la déclaration de principes, vous devez offrir un service représentation à moins que vous ne décidiez qu’il n’y a pas eu harcèlement. C’est la même question que doit se poser la Commission des droits de la personne lorsqu’elle décide s’il y a lieu de faire enquête ou non sur une plainte.

Vous n’êtes pas obligé de conduire une enquête intégrale sur la plainte, c’est à l’employeur de le faire. Prenez connaissance des allégations, de la définition de harcèlement et parlezau plaignant ou à la plaignante. S’il s’avère que les allégations confirment le harcèlement, le syndicat peut offrir un service de représentation et, ce faisant, faire en sote que l’employeur enquête pleinement et équitablement sur les allégations.

Si vous décidez que les allégations, dans la mesure où elles sont fondées, ne satisfont pas la définition de harcèlement, vous devez communiquer vos raisons au plaignant ou à la plaignante, préférablement par écrit. À titre d’exemple, si une personne soutient qu’un ou une gestionnaire surveille son travail ou son rendement et qu’il n’y a aucune preuve raisonnable que la surveillance constitue de la discrimination ou du harcèlement, vous n’êtes pas tenu d’assurer la représentation.

Que dois-je faire si les allégations de harcèlement visent un ou plusieurs employées et employés représentés par l’AFPC?

Il revient à l’employeur de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement et de conduite une enquête sur une plainte. La ou les personnes contre lesquelles pèsent les allégations de harcèlement (les intimés) seront avisées par l’employeur du dépôt d’un grief ou d’une plainte.

L’intimé peut demander de l’aide et des conseils au syndicat en ce qui concerne la procédure en place dans le milieu de travail pour répondre aux allégations de harcèlement. Le syndicat, par exemple, communique à l’intimé les renseignements sur la procédure de règlement du grief ou de la plainte ainsi que les coordonnées de la personne-ressource chez l’employeur. Le syndicat doit demeurer à la disposition de l’intimé pour répondre aux questions relatives à la procédure et peut intervenir en formulant des observations générales lorsque l’employeur ne suit pas la procédure de manière équitable et intégrale.

Si l’intimé est frappé de sanctions disciplinaires en raison du grief ou de la plainte, il peut présenter une demande de représentation au syndicat. Le syndicat examinera si les sanctions disciplinaires imposées étaient justifiées ou excessives ou si toute mesure corrective subséquente était raisonnable avant de décider d’offrir ou non un service de représentation.

Concernant les employées et employés de la fonction publique fédérale, lorsque l’intimé a été reconnu coupable de harcèlement et que la sanction disciplinaire imposée est une mutation involontaire, le syndicat n’assurera pas de représentation lorsqu’il croit que la mutation était raisonnablement nécessaire en raison du harcèlement.

Que dois-je faire si une demande reconventionnelle est déposée?

Cette situation se produit lorsque la personne X dépose une plainte de harcèlement contre la personne Y, et cette dernière dépose une plainte de harcèlement contre la personne X.

Lorsqu’une série de demandes reconventionnelles sont déposées, il est difficile pour le syndicat d’assumer un rôle de représentation particulièrement lorsque les allégations pourraient, à première vue, satisfaire la définition de harcèlement. Ces situations sont extrêmement complexes et fractionnelles. Le syndicat a tout intérêt à jouer un rôle pour veiller à ce que l’employeur traite les allégations de manière opportune et équitable. Ainsi, le rôle du syndicat consiste à surveiller la procédure plutôt qu’à assurer la représentation intégrale de l’une ou l’autre partie.

Lorsque la procédure a abouti et qu’une sanction disciplinaire ou d’autres mesures correctives sont imposées, l’employée ou employé peut faire appel au syndicat, mais celui-ci doit en premier lieu décider si les mesures sont excessives avant d’accepter de représenter l’employée ou employé touché.

Que dois-je faire si je crois être victime de harcèlement?

Tout employé ou employée dans une unité de négociation représentée par l’AFPC qui croit faire l’objet de harcèlement au travail (le plaignant ou la plaignante) peut demander des renseignements ou de l’aide à sa représentante ou son représentant syndical.

L’employée ou employé victime de harcèlement peut déposer un grief ou, dans la mesure où l’employeur a adopté une politique de harcèlement, une plainte.

Je suis l’intimé dans une plainte de harcèlement. Que dois-je faire?

Vous pouvez poser des questions à votre section locale si vous ne savez pas à quoi vous attendre. Collaborez à l’enquête et communiquez le plus de renseignements pertinents possible. Si vous êtes frappé d’une sanction disciplinaire à la suite d’une décision de harcèlement,

vous pouvez faire appel à votre section locale pour qu’elle vous représentante de manière appropriée. En effet, le syndicat peut se charger de votre représentation s’il croit que les sanctions sont excessives ou déraisonnables dans les circonstances.

Pourquoi ne puis-je bénéficier de la représentation intégrale en tant qu’intimé?

Le syndicat ne peut défendre à la fois le pour et le contre d’une situation de harcèlement. Si une série d’allégations peuvent constituer du harcèlement, alors l’employeur est tenu de régler la situation de manière efficace. La capacité du syndicat à contraindre l’employeur à s’acquitter de cette responsabilité importante est la plus efficace lorsque nous représentons un plaignant ou une plaignante. Nous ne pouvons, d’un côté, dire que les allégations constituent du harcèlement et, de l’autre, dire le contraire. En bout de ligne, la procédure de règlement du grief ou de la plainte est un exercice de recherche des faits en vue de déterminer si les allégations sont fondées. C’est pourquoi nous pouvons toujours vous appuyer en communiquant des renseignements sur la procédure et en surveillant l’employeur pendant qu’il enquête sur les allégations.


Lignes directrices relatives à l’enquête des plaintes ou des griefs d’un membre à l’endroit d’un autre membre dans le lieu de travail

Tel que mentionné auparavant dans la présente politique, l’employeur a la responsabilité légale manifeste de créer et de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement. Les lignes directrices qui suivent ont pour but d’aider toutes les parties en cause lorsqu’une plainte ou un grief de harcèlement personnel ou sexuel est déposé. Ces lignes directrices reposent sur les principes de la discrétion totale, de l’opportunité et de la procédure équitable et juste, tant pour le plaignant ou la plaignante que pour l’intimé-e.

Vu la nature délicate du présent problème, le membre qui se fait harceler devrait avoir accès à tous les moyens propres à l’aider. Cependant, le représentant syndical devrait suivre normalement les étapes fondamentales que voici:

  1. Lorsqu’un membre dépose une plainte par écrit, il faut appliquer les dispositions du Règlement no 19 de l’AFPC. Toutes les enquêtes menées par le syndicat peuvent être parallèles à toute enquête menée par la direction, et distinctes de cette enquête. Tous les renseignements doivent être tenus pour confidentiels, sauf dans la mesure où il est nécessaire de terminer l’enquête.
  2. Toutes les parties à l’enquête recevront une copie de la politique du SESJ sur le harcèlement, de même que du Règlement no 19 de l’AFPC.
  3. Lorsqu’une plainte est maintenue par l’employeur, et que le harceleur se voit imposer une sanction disciplinaire, le syndicat, à la demande du harceleur, passera en revue la sanction disciplinaire, et si l’on juge que la sanction est injuste, le syndicat assurera la représentation du harceleur lors d’un grief subséquent. Dans certains cas, la représentation sera limitée à la gravité de la sanction.
  4. Si la section locale décide de représenter un présumé harceleur, elle devrait prévenir ce dernier par écrit que la représentation au premier palier de la procédure de règlement des griefs ne garantit pas la représentation à d’autres paliers. Le syndicat ne renoncera pas à la représentation d’une façon arbitraire ou discriminatoire, mais il se pourrait que l’Alliance décide de se retirer, lorsqu’une décision finale aura été rendue, à savoir si la discipline était injuste.


La violence en milieu de travail

Qu’est-ce que la violence en milieu de travail?

On pense ordinairement que la violence est strictement une question d’agression physique, mais cette question revêt un aspect beaucoup plus étendu en milieu de travail. Il faut alors considérer qu’il y a violence dans tous les cas comme les suivants, où une personne se sent maltraitée, menacée, intimidée ou agressée dans le contexte de son travail :

  • comportement menaçant – gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés
  • menaces orales ou écrites – toute expression d’une intention d’infliger du mal
  • harcèlement – tout comportement qui abaisse une personne, l’humilie, la gêne, l’inquiète, l’ennuie ou l’injurie, que cela soit par des mots, des gestes, de l’intimidation, de la contrainte ou d’autres activités inappropriées
  • excès verbaux – jurons, insultes ou langage condescendant
  • agression physique – coups portés de la main ou du pied, poussées, bousculade
  • La violence en milieu de travail peut prendre des formes aussi diverses que les rumeurs, les jurons, les injures, les mauvais coups, les chicanes, les dommages matériels, le vandalisme, le sabotage, la bousculade, le vol, l’agression physique ou psychologique, les accès de colère, le viol, l’incendie volontaire et le meurtre.

On peut considérer qu’il y a violence reliée au travail même si l’employé ne se trouve pas sur ses lieux de travail ordinaires. La violence peut en effet survenir lorsqu’un employé travaille hors les lieux, qu’il agit à titre professionnel ailleurs qu’au travail (p. ex. conférences, foires commerciales), qu’il assiste à des mondanités reliées au travail, qu’il se trouve chez un client ou qu’il est à domicile lorsque survient un incident relié à son travail (p. ex. menaces adressées par un client au téléphone).

Quels sont les facteurs professionnels qui augmentent le risque de violence?

Il y a des procédés, des relations et d’autres facteurs professionnels qui augmentent le risque de violence en milieu de travail. Citons comme exemples :

  • le travail avec le public;
  • la manutention d’argent comptant, d’objets de valeur ou de médicaments (p.ex. caissiers, pharmaciens);
  • la tenue d’inspections ou l’application des règlements (p. ex. fonctionnaires);.
  • la prestation de services, soins, conseils ou formation (p. ex. soins médicaux, enseignement);
  • le travail avec des personnes instables (p. ex. service social ou justice pénale);
  • le travail dans des débits d’alcool (p. ex. service aux tables);
  • le travail seul ou en petit nombre (p. ex. commis de dépanneurs, agents d’immeuble);
  • le travail communautaire (p. ex. infirmières, travailleurs sociaux et soignants à domicile);
  • les lieux de travail mobiles (p. ex. chauffeurs de taxi);
  • le travail en période de changement organisationnel intense (p. ex. grève, compression de personnel).

Le risque de violence peut être plus grand à certaines heures du jour ou de la nuit ou à certains temps de l’année, par exemple:

  • tard le soir et aux petites heures du matin;
  • au temps des déclarations pour fins d’impôts;
  • à l’échéance des comptes de services publics;
  • aux temps des Fêtes;
  • aux jours de paye;
  • au temps des bulletins et des rencontres avec les parents;
  • au temps des évaluations du rendement.

Le risque de violence peut augmenter selon l’emplacement du lieu de travail, par exemple :

  • proche d’immeubles ou de commerces où le risque de violence est élevé (p. ex. bars, banques);
  • dans un endroit éloigné de tout autre immeuble ou structure.
Quels sont les groupes professionnels exposés à un risque plus élevé de violence en milieu de travail?

Certaines professions, comme les suivantes, ont tendance à présenter un risque de violence plus élevé que les autres :

  • travailleurs des soins de santé
  • agents de services correctionnels
  • employés des services sociaux
  • enseignants
  • inspecteurs municipaux des logements
  • employés des travaux publics
  • employés du commerce au détail
Comment savoir si mon milieu de travail est à risque?
  • Prendre connaissance des antécédents de violence sur ce lieu de travail particulier.
  • Demander aux autres employés quelle a été leur expérience et s’ils sont inquiets de leur propre sécurité ou de celle des autres.
  • Analyser tout incident de violence en consultant les rapports d’incidents, les dossiers de premiers soins et les fiches du comité santé sécurité.
  • Déterminer si le lieu de travail présente les facteurs de risque reliés à la violence.
  • Faire une inspection visuelle des lieux de travail et des activités qui s’y déroulent, concentrant son attention sur la conception et l’aménagement des lieux ainsi que sur les pratiques administratives et pratiques de travail observées.
  • Évaluer les antécédents de violence dans des lieux de travail semblables.
  • Se renseigner auprès des organismes cadres, p. ex. son association industrielle, la commission des accidents du travail, son syndicat ou les responsables de santé sécurité.
  • Demander conseil aux experts en sécurité des services policiers régionaux.
  • Lire les publications pertinentes.
  • Collectionner les articles de journaux et de revues sur la violence dans son industrie.
  • Communiquer avec les autorités législatives pour voir si des articles de législation particuliers sur la violence en milieu de travail s’appliquent dans ce cas.
  • Organisez et analysez l’information que vous avez recueillie. Cherchez des tendances et identifiez des tâches et des emplacements que vous considérez plus exposés aux risques. Enregistrez les résultats de votre évaluation et utilisez ce document pour mettre au point un programme de prévention renfermant des recommandations spécifiques pour réduire le risque de violence dans votre milieu de travail.
Comment peut-on prévenir la violence dans son milieu de travail?

La plus importante partie de tout programme de prévention de la violence en milieu de travail est l’engagement de la direction. Pour bien faire, cet engagement devrait être exprimé sous forme d’une politique écrite qui présente les aspects suivants :

  • Être élaborée par des représentants de la direction et des employés.
  • S’appliquer à la direction, aux employés, aux clients, aux entrepreneurs indépendants et à quiconque entretient une relation quelconque avec son entreprise.
  • Définir en langage précis et concret ce que signifie pour soi la violence en milieu de travail.
  • Donner des exemples clairs de comportements et de conditions de travail inacceptables.
  • Énoncer clairement l’attitude de votre entreprise envers la violence reliée au travail et l’engagement de la direction à prévenir ce genre de violence.
  • Préciser les conséquences pour quiconque profère des menaces ou commet des actes de violence.
  • Esquisser le procédé de mise au point des mesures préventives.
  • Encourager la déclaration de tout incident de violence.
  • Désigner les personnes et le procédé confidentiel qui permettent aux employés de déclarer les incidents de violence.
  • Donner l’assurance qu’il n’y aura pas de représailles contre les employés qui déclarent les incidents de violence.
  • Esquisser les procédures d’enquête et de résolution des plaintes.
  • Décrire comment les risques éventuels de violence seront communiqués aux employés.
  • Exprimer l’engagement à donner des services de soutien aux victimes de violence.
  • Offrir un Programme d’aide aux employés (PAE) dont ceux-ci pourront se prévaloir confidentiellement pour obtenir de l’aide dans leurs difficultés personnelles.
  • Préciser l’engagement de la compagnie à fournir la formation nécessaire sur la prévention de la violence à tous les niveaux de son personnel.
  • Formuler un engagement à contrôler et à réviser régulièrement la politique sur la violence.
  • Citer les exigences réglementaires applicables.
Quels sont les avantages d’une politique écrite sur la violence, le harcèlement et les comportements inacceptables en milieu de travail?

Une politique écrite informe les employés sur ce qui suit :

  • quels sont les comportements (p. ex. violence, intimidation, menaces, harcèlement) que la direction considère inappropriés en milieu de travail;
  • que faire s’il se produit un incident visé par la politique;
  • à qui s’adresser pour déclarer les incidents.

Une telle politique sert aussi à encourager les employés à déclarer les incidents et elle démontre l’engagement de la direction à intervenir en cas de violence, de harcèlement ou d’autre comportement inacceptable. Certains employeurs, désirant faire mieux que de répondre strictement aux exigences, ajoutent à leur politique un article concernant le « harcèlement personnel ». Ce genre de harcèlement est couvert par la définition d’usage – comportement qui abaisse, humilie ou gêne une personne – mais il n’est pas visé par la législation sur les droits de la personne qui spécifie le harcèlement fondé sur la race, l’origine ethnique, la religion, le sexe, etc.

Pourriez-vous me donner des exemples de mesures préventives?

Les mesures préventives se classent ordinairement en trois catégories : conception des lieux de travail, pratiques administratives et pratiques de travail.

La conception des lieux de travail traite de facteurs comme l’aménagement, la disposition, l’emploi d’affiches, le verrouillage ou les obstacles physiques, l’éclairage et la surveillance électronique. La sécurité des immeubles est un domaine où les questions de conception sont très importantes. Il faut, par exemple, considérer ce qui suit :

  • Mettre les aires de réception, de vente et de service à la clientèle à des endroits où les autres employés et le public peuvent voir ce qui se passe.
  • Placer le mobilier de manière à ce que l’employé soit plus près de la sortie que le client et qu’il ne puisse pas être coincé.
  • Installer des barrières physiques, p. ex. des guichets cloisonnés ou des enceintes à l’épreuve des balles.
  • Avoir aussi peu d’entrées que possible donnant accès aux lieux de travail.
  • Utiliser des cartes ou des clés codées pour contrôler l’accès à l’immeuble ou à certaines aires.
  • Avoir un éclairage extérieur suffisant autour de l’immeuble et près des entrées.
  • Placer des clôtures stratégiquement pour contrôler l’accès aux lieux de travail.

Les pratiques administratives découlent des décisions que vous prenez sur la conduite de vos affaires. Par exemple, si vous désirez réduire le risque occasionné par la manutention d’argent comptant, vous pouvez adopter des pratiques administratives comme les suivantes:

  • Garder aussi peu d’argent que possible dans les caisses.
  • Utiliser des systèmes de paiement électronique pour réduire la quantité d’argent en mains.
  • Faire les relèves de caisse à des heures différentes.
  • Installer et utiliser un coffre-fort de dépôt provisoire.
  • Faire dépouiller la caisse régulièrement par une firme de sécurité autorisée.

Les pratiques de travail concernent la façon dont vous vous y prenez pour exécuter votre travail. Les gens qui ne travaillent pas dans un milieu conventionnel, par exemple les agents d’immeubles et les gens qui donnent des soins à domicile, peuvent adopter différentes pratiques de travail, comme les suivantes, pour réduire le risque :

  • Dresser un plan de travail quotidien pour que les gens sachent où on doit se trouver à des heures données.
  • Désigner une personne contact au bureau et une personne de secours.
  • Tenir sa personne contact au courant de ses allées et venues et respecter son itinéraire.
  • Vérifier les pièces d’identité de ses clients.
  • Travailler en duo, surtout lorsqu’on se sent que sa sécurité personnelle est menacée.
  • NE PAS entrer dans une situation ou un endroit où on se sent menacé ou hors de sécurité.
Y a-t-il de la législation spéci fi que sur la prévention de la violence en milieu de travail?

Dans la plupart des administrations canadiennes, la législation santé sécurité au travail comprend une disposition de devoir général de diligence voulant que les employeurs prennent toutes les précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de leurs employés.

Les provinces qui ont des règlements précis sur la prévention de la violence en milieu de travail comprennent l’Alberta, la Colombie-Britannique, la Saskatchewan, le Manitoba, l’Ontario, la Nouvelle- Écosse, l’Île-du-Prince-Édouard et Terre-Neuve-et-Labrador, ainsi que les milieux de travail sous réglementation fédérale (les organismes visés par le Code canadien du travail, Partie II). Le Québec a adopté une loi qui interdit le harcèlement psychologique, ce qui peut comprendre plusieurs formes de violence au travail. De nombreux gouvernements ont aussi adopté des lois qui régissent les employés qui travaillent seul. Certaines de ces lois ont peut-être des dispositions sur la prévention de la violence en milieu de travail. Ontario a aussi adopté des dispositions législatives précises en matière de harcèlement.

Où puis-je trouver plus d’information à propos de la violence en milieu de travail au CCHST?

Le CCHST a produit un document intitulé Guide de prévention de la violence en milieu de travail. Ce guide a été préparé pour toute personne qui désire se renseigner sur la violence en milieu de travail et sur les moyens de la prévenir. Il est particulièrement utile pour les personnes qui participent à l’élaboration de programmes de prévention de la violence en milieu de travail.

Le CCHST a aussi développé trois cours en ligne basés sur ce guide. Ces cours sont intitulés:

La violence en milieu de travail – Sensibilisation (Gratuit)

La violence en milieu de travail – Établir un programme de prévention

La violence en milieu de travail – Reconnaître les risques et prendre les mesures appropriées

(Du site Web du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail. Reproduit avec permission http://www.cchst.ca/oshanswers/psychosocial/violence.html)


Intimidation en milieu de travail

Qu’est-ce que l’intimidation en milieu de travail?

On pense généralement que l’intimidation est une question d’agissements ou de commentaires verbaux susceptibles de causer du tort « psychologiquement » à une personne ou de l’isoler en milieu de travail. Parfois cependant, elle peut prendre un aspect physique. On retrouve généralement une répétition d’incidents ou un modèle de comportement qui vise à intimider, à blesser, à dégrader ou à humilier une personne ou un groupe de personnes en particulier. Ce phénomène est aussi décrit comme l’affirmation du pouvoir par l’agression.

L’employeur doit-il se préoccuper de l’intimidation en milieu de travail?

Il y a très peu de lois en matière d’hygiène et de sécurité au travail qui traite de ce problème au Canada. Certaines autorités ont adopté des règlements sur la violence en milieu de travail, problème auquel est liée l’intimidation. La législation québécoise inclut « le harcèlement psychologique » dans la loi sur les normes du travail. De plus, les employeurs sont tenus de protéger leurs employés contre tout risque

au travail, qu’il s’agisse d’un préjudice physique ou mental. De nombreux employeurs décident de s’attaquer à ce problème car ces deux formes de préjudice peuvent coûter cher à l’organisme.

Les différences d’opinions et même les conflits ne sont pas rares dans un milieu de travail. Cependant, personne ne devrait tolérer un comportement déraisonnable, qui blesse ou qui cause préjudice.

Quelques exemples d’intimidation?

L’intimidation est une forme d’agression, mais les agissements qui la constituent peuvent être à la fois évidents et subtiles. Remarque : la liste suivante n’est pas une liste de contrôle et ne mentionne pas toutes les formes d’intimidation. Elle ne sert qu’à en donner quelques exemples en milieu de travail. Encore une fois, l’intimidation est normalement considérée comme un modèle de comportement dont un ou plusieurs incidents aideront à prouver que l’intimidation a lieu.

Exemples:

Répandre des rumeurs malveillantes, du commérage ou des insinuations mensongères.

  • Exclure ou isoler une personne socialement.
  • Intimider une personne.
  • Détruire ou consciemment entraver le travail de quelqu’un.
  • Abuser physiquement ou menacer de le faire.
  • Retirer des responsabilités sans raison.
  • Changer constamment les directives de travail.
  • Imposer des échéances impossibles qui mèneront la personne à échouer.
  • Retenir des renseignements nécessaires ou donner pertinemment de la mauvaise information.
  • Plaisanter dans le but d’offenser, verbalement ou par courriel.
  • S’immiscer dans la vie privée d’une personne en l’importunant, l’épiant ou la traquant.
  • Imposer des tâches excessives ou une charge de travail désavantageuse pour une personne (ce qui lui cause un stress inutile).
  • Attribuer une charge insuffisante de travail - créer un sentiment d’incompétence.
  • Crier ou jurer.
  • Critiquer constamment une personne.
  • Rabaisser les opinions d’une personne.
  • Punir sans en avoir de raison (immérité).
  • Refuser les demandes de formation, de vacances ou de promotion.
  • Modifier les effets personnels ou le matériel de travail d’une personne.

Il est parfois difficile de savoir s’il y a intimidation en milieu de travail. D’après de nombreuses études, la différence entre une gestion efficace et l’intimidation est très subtile. On ne considère généralement pas comme de l’intimidation des commentaires objectifs formulés dans le but de fournir une rétroaction constructive mais plutôt comme une aide pour que l’employé améliore son travail.

Pour savoir si l’intimidation est à la source des agissements ou des commentaires, vous pouvez utiliser le critère de la « personne raisonnable ». Ces agissements seraient-ils considérés inacceptables par la plupart des gens?

Quels sont les effets de l’intimidation sur la personne?

Les victimes de l’intimidation peuvent réagir de différentes façons :

  • le choc;
  • la colère;
  • un sentiment de frustration ou d’impuissance;
  • un sentiment de vulnérabilité;
  • un manque de confiance en soi;
  • divers symptômes physiques tels que :
  • l’insomnie,
  • la perte d’appétit;
  • des symptômes psychosomatiques tels que :
  • les maux d’estomac,
  • les maux de tête;
  • la panique ou l’anxiété, particulièrement avant de se rendre au travail;
  • la tension et le stress à la maison;
  • l’incapacité de se concentrer;
  • le découragement et une faible productivité.
Comment l’intimidation affecte-t-elle le milieu de travail?

L’intimidation affecte la « santé » générale d’un organisme. Un milieu de travail « malsain » cause de nombreux effets, dont notamment :

  • un taux élevé d’absentéisme;
  • un roulement élevé du personnel;
  • un niveau élevé de stress;
  • des coûts élevés pour les programmes d’aide aux employés (PAE), les exercices d’embauche, etc.;
  • un risque élevé d’accidents et d’incidents;
  • une perte de productivité et de motivation;
  • un moral bas;
  • une mauvaise réputation et une confiance affaiblie des clients;
  • un service à la clientèle médiocre.
Que pouvez-vous faire si vous croyez être victime d’intimidation?

Si vous pensez être victime d’intimidation, de discrimination ou de toute autre forme de harcèlement :

À FAIRE :

Dire FERMEMENT à la personne que son comportement n’est pas acceptable et demandez-lui d’arrêter. Vous pouvez demander qu’un superviseur ou un membre du syndicat soit présent au moment où vous communiquez avec cette personne.

TENIR à jour un journal des faits ou un agenda des incidents quotidiens. Inscrivez-y : la date, l’heure et une description de l’incident la plus détaillée possible; le nom des témoins; le résultat de l’incident.

Rappel : En outre du caractère des incidents, il est important de noter leur fréquence etsurtout l’établissement d’un modèle, pour pouvoir établir qu’il y a intimidation ouharcèlement.

GARDER des copies des lettres, des notes de services, des courriels, des fax, etc. reçus de cette personne.

DÉNONCER le harcèlement à la personne désignée par la politique de votre milieu de travail, votre superviseur, ou un gestionnaire délégué. Si vos préoccupations sont minimisées, passez à l’échelon supérieur de la gestion.

À ÉVITER :

NE PAS RENDRE LA PAREILLE. Vous pourriez passer pour l’auteur du conflit et créer la confusion pour les responsables chargés d’évaluer la situation et de prendre des mesures.

Que peut faire l’employeur?

L’engagement de la direction est la composante la plus importante de tout programme de prévention en milieu de travail et est communiqué de la meilleure façon dans une politique écrite. Comme l’intimidation est une forme de violence en milieu de travail, il serait peut-être utile pour les employeurs de rédiger une politique globale capable de traiter divers incidents (de l’intimidation et harcèlement à la violence physique).

Un programme de prévention de la violence en milieu de travail doit :

  • Être élaboré par la direction et les représentants des employés.
  • S’appliquer à la direction, aux employés, aux clients, aux entrepreneurs indépendants et à toute autre personne en relation avec l’entreprise.
  • Définir ce que vous entendez par intimidation en milieu du travail (ou harcèlement ou violence) en termes précis et concrets.
  • Fournir des exemples clairs de comportements inacceptables et des mesures de sécurité à prendre dans certaines conditions de travail.
  • Énoncer clairement l’attitude de votre organisme envers l’intimidation en milieu de travail et son engagement en matière de prévention dans ce domaine.
  • Expliquer clairement quelles seront les conséquences si quelqu’un fait des menaces ou commet des actes d’intimidation.
  • Exposer les grandes lignes du procédé menant à une formulation des mesures de prévention.
  • Encourager tous les intéressés à signaler les cas d’intimidation ou d’autres formes de violence en milieu de travail.
  • Décrire le procédé confidentiel permettant aux intéressés de déclarer les incidents et à qui ils doivent s’adresser.
  • Donner l’assurance qu’il n’y aura pas de représailles lorsque des incidents sont déclarés.
  • Exposer le procédé d’enquête et de règlement des plaintes.
  • Décrire comment l’information concernant les risques d’intimidation ou de violence sera communiquée aux employés.
  • S’engager à fournir des services de soutien aux victimes.
  • Offrir un programme confidentiel d’aide aux employés (PAE) pour ceux qui désirent résoudre des problèmes personnels.
  • S’engager à assurer la formation nécessaire sur la prévention aux différents niveaux de personnel de votre entreprise.
  • S’engager à contrôler et à réviser régulièrement la politique.
  • Citer la réglementation applicable en la matière, dans la mesure du possible.
Quelques conseils d’ordre général pour le milieu de travail?

À FAIRE :

ENCOURAGER tout le monde dans le milieu de travail à agir de manière respectueuse et professionnelle envers tout un chacun.

AVOIR un système de déclaration inclus dans la politique sur le milieu de travail. SENSIBILISER tout le monde au sujet de la gravité de l’intimidation.

ESSAYER DE RÉSOUDRE LES SITUATIONS avant qu’elles ne s’aggravent.

INFORMER tout le monde de la définition de l’intimidation et du système de soutien. TRAITER toutes les plaines sérieusement, et les gérer rapidement et confidentiellement.

FORMER les superviseurs et les gestionnaires sur la manière de gérer les plaintes et les situations potentielles. Encourager les employés à adresser les situations rapidement qu’une plainte officielle soit soumise ou non.

AVOIR une tierce partie impartiale qui aidera la résolution, au besoin.

À ÉVITER :

NE PAS IGNORER les problèmes potentiels.

NE PAS REMETTRE la résolution À PLUS TARD. Agissez le plus vite possible.

(Adapté du guide Le mieux-être en milieu de travail. CCHST) Utilisé avec permission,http://www.cchst.ca/oshanswers/psychosocial/bullying.html


Partie XX Prévention de la violence dans le lieu de travail

Règlements canadiens sur la santé et la sécurité au travail

Interprétation

20.1 L’employeur qui s’acquitte des obligations qui lui sont imposées par la présente partie consulte le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, avec la participation du comité ou du représentant en cause.

20.2 Dans la présente partie, constitue de la violence dans le lieu de travail tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé à son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie.

Politique de prévention de la violence dans le lieu de travail

20.3 L’employeur élabore et affiche dans un lieu accessible à tous les employés une politique de prévention de la violence dans le lieu de travail qui fait notamment état de ses obligations, dont les suivantes :

a) offrir un lieu de travail sécuritaire, sain et exempt de violence;

b) affecter le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail, notamment l’intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs, ainsi qu’à la prévention et la répression de la violence dans le lieu de travail;

c) communiquer aux employés les renseignements en sa possession au sujet de ces facteurs;

d) aider les employés qui ont été exposés à la violence dans le lieu de travail.

Identification des facteurs contribuant à la violence dans le lieu de travail

20.4 L’employeur identifie les facteurs contribuant à la violence dans le lieu de travail en tenant compte, notamment :

a) de son expérience relativement à la gestion de tels facteurs et de la violence dans le lieu de travail;

b) de l’expérience d’autres employeurs relativement à la gestion de tels facteurs et de la violence dans des lieux de travail similaires;

c) de l’endroit où les tâches sont effectuées et des circonstances dans lesquelles elles le sont;

d) des rapports présentés par des employés relativement à la violence ou aux possibilités de violence dans le lieu de travail;

e) de ses enquêtes relativement à la violence ou aux possibilités de violence dans le lieu de travail;

f) des mesures déjà en place pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail.

Évaluation

20.5 (1) L’employeur effectue une évaluation des possibilités de violence dans le lieu de travail eu égard des facteurs identifiés en application de l’article 20.4, en tenant compte, notamment :

a) de la nature des tâches effectuées;

b) des conditions de travail;

c) de la conception des tâches et du milieu de travail;

d) de la fréquence des situations comportant une possibilité de violence dans le lieu de travail;

e) de la gravité des conséquences pour les employés exposés à une possibilité de violence dans le lieu de travail;

f) des observations et recommandations du comité d’orientation ou, à défaut, du comité local ou du représentant, selon le cas, ainsi que des employés;

g) des mesures déjà en place pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail.

(2) Il est interdit à l’employeur, dans ses consultations avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, de communiquer des renseignements qui font l’objet d’une interdiction légale de communication ou dont la communication pourrait vraisemblablement nuire à la sécurité des personnes.

Mécanismes de contrôle

20.6 (1) Une fois l’évaluation des possibilités de violence dans le lieu de travail effectuée en application de l’article 20.5, l’employeur conçoit et met en place des mécanismes de contrôle systématiques afin de les prévenir et de les réprimer autant que faire se peut.

(2) Les mécanismes de contrôle sont conçus et mis en place dès que possible, mais au plus tard quatre-vingt-dix jours après la date où les possibilités de violence ont été évaluées.

(3) Une fois les mécanismes de contrôle mis en place, l’employeur établit la procédure de prise de mesures de suivi et de mesures correctives adéquates, notamment de mesures permettant de réagir rapidement aux possibilités de violence imprévues dans le lieu de travail.

(4) Les mécanismes de contrôle ne doivent pas engendrer de possibilités de violence dans le lieu de travail ou les augmenter.

Évaluation des mesures de prévention de la violence dans le lieu de travail

20.7 (1) L’employeur évalue l’efficacité des mesures de prévention de la violence dans le lieu de travail prévues aux articles 20.3 à 20.6 dès que survient un changement susceptible d’en compromettre l’efficacité, mais au moins tous les trois ans.

(2) L’évaluation prend notamment en compte les données suivantes :

a) les conditions du lieu de travail, les endroits où le travail est effectué et les tâches à accomplir;

b) les rapports d’inspection du lieu de travail;

c) les rapports présentés par des employés sur la violence et les possibilités de violence dans le lieu de travail ainsi que les dossiers d’enquête de l’employeur;

d) les évaluations en matière de santé et de sécurité au travail;

e) les données sur la violence et les possibilités de violence dans le lieu de travail de l’employé ou dans des lieux de travail similaires;

f) les observations du comité d’orientation ou, à défaut, du comité local ou du représentant;

g) tout autre renseignement utile.

(3) L’employeur conserve les conclusions de l’évaluation pendant trois ans, sur support papier ou électronique, et les rend facilement accessibles à tout agent de santé et de sécurité désireux de les examiner.

Procédures en réaction à la violence dans le lieu de travail

20.8 (1) L’employeur élabore, consigne par écrit et met en oeuvre la procédure de notification d’urgence pour obtenir l’aide immédiate nécessaire en cas de violence dans le lieu de travail.

(2) Il veille à ce que les employés soient informés des procédures de notification d’urgence qui s’appliquent à eux et à ce que celles-ci soient affichées dans un lieu accessible.

(3) Dans l’élaboration et la mise en oeuvre de la procédure, l’employeur devra, lorsqu’il évaluera l’opportunité d’en notifier le service de police, tenir compte de la nature de l’incident de violence dans le lieu de travail et des préoccupations des employés qui y ont été exposés.

(4) Si le service de police enquête sur l’incident de violence dans le lieu de travail, le comité local ou le représentant en est informé sauf interdiction légale.

(5) L’employeur élabore et met en oeuvre des mesures pour aider les employés qui ont été victimes de violence dans le lieu de travail.

Notification et enquête

20.9 (1) Au présent article, personne compétente s’entend de toute personne qui, à la fois :

a) est impartiale et est considérée comme telle par les parties;

b) a des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine de la violence dans le lieu de travail;

c) connaît les textes législatifs applicables.

(2) Dès qu’il a connaissance de violence dans le lieu de travail ou de toute allégation d’une telle violence, l’employeur tente avec l’employé de régler la situation à l’amiable dans les meilleurs délais.

(3) Si la situation n’est pas ainsi réglée, l’employeur nomme une personne compétente pour faire enquête sur la situation et lui fournit tout renseignement pertinent qui ne fait pas l’objet d’une interdiction légale de communication ni n’est susceptible de révéler l’identité de personnes sans leur consentement.

(4) Au terme de son enquête, la personne compétente fournit à l’employeur un rapport écrit contenant ses conclusions et recommandations.

(5) Sur réception du rapport d’enquête, l’employeur :

a) conserve un dossier de celui-ci;

b) transmet le dossier au comité local ou au représentant, pourvu que les renseignements y figurant ne fassent pas l’objet d’une interdiction légale de communication ni ne soient susceptibles de révéler l’identité de personnes sans leur consentement;

c) met en place ou adapte, selon le cas, les mécanismes de contrôle visés au paragraphe 20.6(1) pour éviter que la violence dans le lieu de travail ne se répète.

(6) Les paragraphes (3) à (5) ne s’appliquent pas dans les cas suivants :

a) la violence dans le lieu de travail est attribuable à une personne autre qu’un employé;

b) il est raisonnable de considérer que, pour la victime, le fait de prendre part à la situation de violence dans le lieu de travail est une condition normale de son emploi;

c) l’employeur a mis en place une procédure et des mécanismes de contrôle efficaces et sollicité le concours des employés pour faire face à la violence dans le lieu de travail.

Formation

20.10 (1) L’employeur fournit à tout employé exposé à la violence ou à des possibilités de violence dans le lieu de travail des renseignements, des consignes et de la formation, adaptés au lieu de travail, sur les facteurs pouvant contribuer à une telle violence.

(2) Il fournit les renseignements, les consignes et la formation :

a) avant d’assigner à l’employé une nouvelle tâche pour laquelle une possibilité de violence dans le lieu de travail a été identifiée;

b) chaque fois que de nouveaux renseignements sur les possibilités de violence dans le lieu de travail deviennent accessibles;

c) au moins à tous les trois ans.

(3) Les renseignements, les consignes et la formation portent notamment sur les points suivants :

a) la nature et la portée de la violence dans le lieu de travail, ainsi que la façon dont les employés peuvent y être exposés;

b) le système de communication établi par l’employeur pour informer les employés sur la violence dans le lieu de travail;

c) les agissements qui constituent de la violence dans le lieu de travail et les moyens d’identifier les facteurs pouvant y contribuer;

d) les mesures de prévention de la violence dans le lieu de travail mises en place conformément aux articles 20.3 à 20.6;

e) les procédures adoptées par l’employeur pour signaler la violence ou les possibilités de violence dans le lieu de travail.

(4) L’employeur examine et met à jour si nécessaire les renseignements, les consignes et la formation fournis au moins une fois tous les trois ans et chaque fois que se produit l’une ou l’autre des circonstances suivantes :

a) il survient un changement relativement aux possibilités de violence dans le lieu de travail;

b) de nouveaux renseignements sur ceux-ci deviennent accessibles.

(5) L’employeur est tenu de conserver, sur support papier ou électronique, un registre signé des renseignements, des consignes et de la formation fournis à l’employé pendant la période de deux ans où il a cessé d’effectuer une tâche à laquelle est associée une possibilité de violence dans le lieu de travail.

http://laws-lois.justice.gc.ca/eng/regulations/SOR...